Планирование профессиональной карьеры как функция управления персоналом

№ 1 от 2017 года
Автор: Колпакова Ю. С.
УДК 331.108
Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования «Региональный финансово-экономический институт»
kolpakova.julia@rfei.ru

Профессиональная карьера – успешное продвижение в профессиональной сфере, другими словами, движение вверх по служебной лестнице.

Очень часто работники не знают о возможных перспективах и возможностях повышения по службе в организации, в которой работают. Это говорит о некачественно построенной работе с персоналом, упущении в системе планирования и контроля за карьерой на предприятии. Как следствие, отсутствие мотивации у сотрудников, халатное отношение к своим должностным обязанностям, нарушения в работе организации в целом.

Правильно организованная система планирования профессиональной карьеры на предприятии дает преимущества для сотрудника. Во-первых, у него повышается уровень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста, следовательно, повышается уровень жизни. Во-вторых, у работника вырисовывается более четкое видение личных профессиональных перспектив, а значит, появляется возможность планировать другие аспекты собственной жизни. В-третьих, повышается ценность сотрудника, а именно увеличивается его конкурентоспособность на рынке труда.

Таким образом, планирование профессиональной карьеры персонала способно повысить уровень заинтересованности работников в выполнении своих обязанностей и мотивировать на качественную работу, что положительно отражается на деятельности организации (Рисунок 1) [2, 442].

Преимущества для организации:

  • наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
  • определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;
  • выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.


Рисунок 1. Влияние планирования профессиональной карьеры сотрудника на деятельность организации

Планированием профессиональной карьеры на предприятии должны заниматься:

  • сам сотрудник;
  • менеджер по персоналу;
  • руководитель организации [3].

Первостепенную роль играет личное планирование карьеры работником. Ведь никто кроме него самого не может решить, куда он хочет устроиться на работу, какой должности желает достигнуть и что необходимо для этого предпринять.

Для того чтобы принять непростое решение в своей жизни, будущий карьерист может воспользоваться методикой планирования карьеры, которая заключается в прохождении 5 этапов (Рисунок 2).


Рисунок 2. Этапы планирования профессиональной карьеры

Первый этап «Самооценка» – старт планирования карьеры. В первую очередь необходимо провести самоанализ, выявить свои знания и возможности, определить индивидуальные особенности и тип личности. Необходимо честно ответить на вопросы: «Кто я?», «Что я хочу?», «Что я могу?». Это самый основной этап, ведь здесь формируются профессиональные цели и предпочтения.

На втором этапе «Определение параметров и мотивации развития служебной карьеры» сотруднику следует конкретизировать вид деятельности, которым он желает заниматься. Также здесь предстоит определить, какие преимущества возможны при продвижении по карьерной лестнице.

Этап «Определение целей служебного развития» предусматривает постановку целей личностного развития в профессиональном плане. При этом следует разделить цели в зависимости от срока их исполнения на краткосрочные и долгосрочные. Краткосрочные цели предусматривают их достижение в течение недолгого отрезка времени, например, полгода или два года. На достижение же долгосрочных целей могут потребоваться десятки лет.

На этапе «Развитие плана служебного роста» нужно выяснить, какими профессиональными навыками необходимо обладать, чтобы претендовать на желаемую должность. Определить, какие знания стоит еще приобрести.

Этап «Контроль» предусматривает периодический анализ полученных результатов достижения целей для более эффективного планирования карьеры.

Составление плана – это лишь начало планирования профессиональной карьеры. Далее следует определить пути и средства, ведущие к достижению поставленных целей. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых следует проработать, прежде чем получить желаемую должность. Под средствами понимают различные профессиональные курсы, мастер-классы, стажировки и другие мероприятия, направленные для получения соответствующей квалификации.

Таким образом, можно сказать, что реализация плана развития карьеры предполагает профессиональное развитие работника.

Планирование карьерного роста сотрудников – одна из важных задач, стоящих перед кадровой службой организации. Это трудоемкий процесс, заключающийся в сопоставлении потенциальных профессиональных возможностей и способностей человека, требованиям, потребностям и планам предприятия. Как правило, эта функция возлагается на плечи менеджера по персоналу и руководителя (Рисунок 3).


Рисунок 3. Мероприятия по планированию карьеры

При планировании карьеры работников менеджер и руководитель организации должны учитывать ряд факторов:

  • образование сотрудника;
  • возраст;
  • сфера профессиональных интересов подчиненного;
  • уровень выполнения обязанностей;
  • продолжительность работы в организации.

Для организации эффективного процесса планирования карьеры руководству необходимо создать благоприятные условия для развития сотрудника, разработать систему мотивации, которая будет способствовать повышению интереса к индивидуальному развитию, а также ввести критерии оценки профессионального роста.

Как показывает практика, отсутствие должностных изменений интервалом более 5 лет приводит к снижению уровня мотивации в работе даже у самых добросовестных сотрудников. Поэтому задача руководства – входит организовать систематическое горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента его приема в организацию и в течение всего времени работы.

Подводя итог, можно сказать, что в современных условиях предприятия нуждаются в кадровой политике, которая будет поддерживать постоянное общение сотрудника с руководителем. При планировании карьеры подчиненного стоит учитывать все составляющие трудового процесса, а это возможно только при регулярном взаимодействии.

Качественно построенная система планирования профессиональной карьеры персонала способна повысить эффективность труда работников, что благоприятно отразится на деятельности организации.

Список литературы

  1. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 256 с.
  2. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
  3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: планирование карьеры. [Электронный ресурс]. URL: www.hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-planirovanie-karery