Управление профессиональным обучением персонала организации

№ 1 от 2018 года

Автор: Маринченко М. В.
УДК 658.3

---

Обучающая деятельность любого предприятия представлена достаточно разнообразными формами и видами. Обучение сотрудников может быть организовано не только в специализированных организациях, проводящих профессиональное обучение, но и силами самого предприятия и проведено на его базе. В связи с этим у руководителей организаций, предпринимателей возникает широкий ряд вопросов по поводу организации производственного обучения на предприятии, выбора соответствующей условиям рынка формы обучения, системы управления профессиональным обучением и многие другие вопросы. Этими вопросами и обусловлена актуальность выбранной темы статьи.

Целью статьи является рассмотрение организации и методов управления профессиональным обучением персонала.

Для раскрытия темы статьи необходимо решить следующие задачи:

• дать определение понятию «обучение»;
• определить предмет и цель производственного обучения организации;
• определить основные этапы организации обучения на предприятии.

Одна из основных проблем производственного обучения в современных организациях заключается в том, что обучение носит прерывный характер и проводится нерегулярно и с большими перерывами. Руководство организаций и предприятий уделяет незначительное внимание как непосредственному проведению обучения, так и его управлению. Во многом это связано с возросшим темпом ведения бизнеса, недостаточностью как финансовых, так и человеческих ресурсов, отсутствием опыта и знаний. Многие руководители не считают целесообразным проводить обучение и тратить на него временные и финансовые ресурсы, считая, что сотрудники всему научатся в процессе работы, и в лучшем случае проводят обучение только обязательное, например, по охране труда.

В современных условиях процесс приобретения профессиональных знаний (частично – умений и навыков) должен реализовываться через систему непрерывного профессионального образования (в специальной литературе часто используется термин «Образование через жизнь») [2; с. 230].

Смысл этого термина заключается в том, что обучение человека протекает всю его сознательную жизнь: человек учится в школе, колледже, техникуме, институте или университете, на предприятии. Таким образом человек усваивает различные образовательные системы и ценности и тем самым вовлекается в процесс непрерывного обучения.

Выделяют три концепции обучения. Рассмотрим их особенности.

1. Концепция специализированного обучения. Эта концепция связана с определенным рабочим местом, то есть ориентировано на получение строго специальных знаний. Такое обучение малоэффективно, так как оно очень сильно зависит от профессии, по которой проводится обучение. Кроме того, специализированное обучение не нацелено на развитие способностей человека, оно не раскрывает его потенциальные возможности и не дает стимулов к будущему развитию обучающегося.

С точки зрения работника, специализированное обучение гарантирует сохранение рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. С точки зрения работодателя, это обучение хорошо подходит для специалистов, экспертов, но не актуально для руководителей и менеджеров, так как такое обучение не развивает необходимые управленческие качества и компетенции, оно нацелено строго на определенную специализацию. Этот фактор в свою очередь влияет на стратегическое развитие организации в целом, так как наблюдается отсутствие развития управленческого персонала, следовательно, затруднено формирование кадрового резерва организации, а без профессионального и сильного резерва достижение стратегических целей организации невозможно.

2. Концепция многопрофильного обучения. Многопрофильное обучение повышает производственную и внепроизводственную гибкость работника, совершенствует его профессиональные качества и навыки, что положительно сказывается на карьерном росте и развитии. Такое обучение эффективно с экономической точки зрения, так как в таком случае затраты на проведение обучения можно оценивать как инвестиции, которые с течением времени дадут эффект. Но в то же самое время данный вид обучения представляет собой риск для организации. Это связано с тем, что сотрудник имеет выбор и менее привязан к соответствующему месту работы.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность. Это обучение нацелено на развитие личностных компетенций, которые относятся к категории врожденных качеств, заложенных в конкретного человека на генетическом уровне [2; с. 231].

Такое обучение в первую очередь необходимо обязательно проводить для таких категорий персонала, как руководители, менеджеры, преподаватели, научные исследователи.

Предметом обучения являются знания, умения, навыки. Обучение – специально организованный, управляемый процесс. Рассмотрим это определение подробнее и выделим основные аспекты обучения как процесса.

Во-первых, обучение – это специально организованный процесс. Это означает, что обучение не возникает само по себе и само по себе проходить не может. Иначе оно будет абсолютно неэффективно. Эффективность обучения определяется множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

Во-вторых, как любой процесс, процесс обучения организуется в соответствии с поставленными целями. Каждая организация сама определяет цели и задачи профессионального обучения своих сотрудников, исходя из своего видения необходимости обучения и стратегии дальнейшего развития. Отсюда вытекает следующий аспект процесса обучения.

В-третьих, выбор методов и форм обучения будет определяться теми целями, для достижения которых обучение организуется.

Образовательный процесс – это взаимосвязь двух процессов: учебно-воспитательного и самообразовательного. Эти два процесса определяют задачи, которые стоят перед обучением: образовательная, воспитательная и развивающая. Разберем данные задачи подробнее.

Образовательная задача процесса обучения нацелена на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с данной задачей руководители организации и организаторы обучения должны четко определить, чему именно будет обучен персонал. Для образовательной задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Сотрудники должны не только заниматься под руководством профессиональных преподавателей и тренеров, но и большую часть отведенного на обучение времени уделять самообразованию. Важно отметить, что эти процессы являются взаимодополняющими, и, если исключить один из них, это значительно снизит качество и эффективность обучения.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях воспитательная задача может быть реализована для достижения самых различных целей. Например, для развития организационной культуры предприятия, для создания кадрового резерва, для совершенствования компетенций и навыков руководящего персонала.

Развивающая задача представляет собой ориентацию учебного процесса на потенциальные и творческие возможности человека и на их применение в профессиональной деятельности.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют сферы его применения. Естественно, что какая-то задача (или задачи) будет определяющей, приоритетной. Приоритетность тех или иных задач будет зависеть от целей, которые ставит перед собой организация. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение. Тем не менее, можно выделить основные цели, ради которых проводится корпоративное обучение:

• повышение качества человеческих ресурсов, выпускаемой продукции или услуг;
• проведение организационных изменений;
• развитие персонала;
• формирование организационной культуры.

В современных условиях, когда требуется быстро проводить изменения и адаптироваться к большому количеству внешних факторов, многие организации сталкиваются с проблемой внедрения изменений и проведения реформ. Связано это с самыми разными причинами, начиная от нехватки финансов и заканчивая консерватизмом руководства. Тем не менее изменения рано или поздно происходят во всех организациях. Сам факт существования и жизнедеятельности предприятия связан с изменениями, так как в процессе своей деятельности любое предприятие проходит разные этапы и стадии, переходит из одной в другую.

Изменения на предприятии могут быть самые разные: организационные, например, перестройка оргструктуры бизнеса, технологические (внедрение новых технологий производства или внедрение новых систем), смена высшего руководства компании и многие другие. Для проведения всех этих изменений требуется стратегия, четкая организационная структура, соответствующий стиль управления. Но главное состоит в том, что необходим квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. В первую очередь это относится к руководящему персоналу. Это обусловлено тем, что эффективность внедрения любой инновации в организации зависит от степени заинтересованности и участия в первую очередь среднего и низшего управленческого звена, то есть непосредственных руководителей отделов, проектов, групп. В связи с этим можно сделать следующий вывод: процесс обучения должен помочь в первую очередь менеджерам и руководителям организации. Обучение должно быть нацелено на преодоление руководящим и административным персоналом ряда качеств, в первую очередь личных, которые мешают проведению изменений. Это может быть консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения, боязнь изменений.

Для тех руководителей, которые постоянно занимаются собственным развитием, а также обучением своих сотрудников, преодоление кризисных событий происходит с гораздо меньшими издержками, чем у руководителей, которые считают, что никакие действия с их стороны не смогли бы предотвратить кризис [6; с. 127].

Обучение помогает организации быстрее и качественнее провести изменения, перестроить свою организационную структуру, занять новые ниши и сферы деятельности. Но не стоит забывать, что, помимо этого, обучение оказывает сильнейшее влияние на формирование и развитие организационной культуры. Организационная культура – это все существующие в организации цели, ценности, правила поведения и нравственные принципы. Организационная культура состоит из большого количества компонентов, и, чтобы донести до каждого сотрудника на предприятии корпоративные ценности и правила необходимо, наличие соответствующей подготовки персонала. И в этом в первую очередь помогает проведение обучения персонала.

Правильно подобранная форма и программы обучения могут повысить приверженность работников к своей организации, готовность работать с отдачей, склонность к саморазвитию и самообразованию. Для этих целей могут использоваться самые различные методы и условия обучения. Например, лояльность организации может быть увеличена через распространение информации о ее добрых делах. Проведение обучения с новым сотрудником и даже ранее, при его приеме на работу, позволит в будущем в случае увольнения сотрудника сохранить с ним доброжелательные отношения, не боятся, что у сотрудника может возникнуть желание отомстить организации, нанести ущерб ее репутации.

Давайте определим, с чего начинается процесс организации обучения. Процесс организации корпоративного обучение, как и любого другого мероприятия, начинается с планирования. В первую очередь руководители организации и организаторы обучения должны верно определить, существует ли потребность в обучении, и если «да», то связывается ли эта потребность с целями и задачами организации, с ее стратегией и видением будущего.

Чтобы выяснить это, необходимо провести оценку общей ситуации в организации, изучить цели и задачи обучения на разных уровнях: уровни должности, структурного подразделения, организации в целом. Также необходимо уделить внимание и нормативным документам организации.

На основе моделей компетенций и оценки должны формироваться последующие программы развития (планов обучения). Это позволит избежать хаотичного обучения «чему-нибудь и как-нибудь», а план обучения будет четко разрабатываться под установленные требования (это касается и ежегодного общего плана обучения для всех сотрудников компании, и индивидуальных планов) [5; с. 72].

Как же определить, существует ли в организации потребность в обучении? Для этого существует множество методов. Например, при приеме на работу руководители организации и менеджеры по персоналу проводят собеседование с будущими сотрудниками, результаты которого затем анализируются и изучаются. Кроме собеседования, при приеме на работу можно проводить разнообразные профессиональные тесты на определение уровня способностей кандидатов. Также неплохим подспорьем в оценке потребности в обучении может быть проведение анкетирования как сотрудников, так и их непосредственных руководителей. В целом, методов и способов для определения потребности в обучении существует огромное количество, и выбор какого-либо одного будет зависеть от целей организации и ее видения процесса обучения.

Допустим, в организации существует выстроенная система оценки персонала. В этом случае можно быть уверенным в том, что ее результаты всегда являются основой для принятия управленческих решений и не сомневаться в объективности этих решений. При планировании обучения его содержание и вообще сама возможность и необходимость его проведения будут оцениваться на основе данных системы оценки персонала.

После анализа данных системы оценки персонала составляется план обучения, определяется, чему конкретно будут учить сотрудников. В план обучения включаются сотрудники самых разных категорий. Так как цели у всех разные, различается и система оценки и контроля результатов обучения. При этом особенно важен системный подход к обучению, при котором акцент делается на том, что все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы.

В настоящее время все большую популярность набирает компетентностный подход к обучению. В соответствии с этим подходом все получаемые знания и навыки должны формировать определенные профессиональные компетенции, разработанные к каждой должности и специальности.

К разработке данных компетенций необходимо привлекать консалтинговые центры, высшие учебные заведения, а также союзы и ассоциированные объединения малых и средних предпринимателей [2; с. 230].

Рассмотрим другую ситуацию, когда система оценки персонала не выстроена. В этом случае процесс принятия решения о проведении обучения происходит следующим образом: непосредственные руководители отделов и подразделений проводят оценку способностей своих подчиненных и формируют руководству заявки на обучение. То есть кого, чему и как учить решают непосредственные руководители отделов. Из этого вытекает существенный недостаток. Так как решения принимают непосредственные руководители и менеджеры, то велика вероятность, что решение будет субъективно и оторвано от стратегии и целей организации в целом. Кроме того, возникают трудности с контролем и структурированием бюджета на обучение, так как ввиду большого количества подразделений и менеджеров отследить, на какие цели выделены денежные ресурсы и как долго будет продвигаться обучение, трудно [1].

Но в обеих рассмотренных ситуациях, как показывает практика, есть преимущество, по сравнению с ситуацией, когда анализ не проводится вовсе или принимается решение и вовсе не проводить обучающие мероприятия. Системный подход к обучению на основании оценки персонала или на основе анализа руководителей подразделений сразу же дает прямой экономический эффект. В чем он заключается? Организация может сэкономить выделенный бюджет на обучении или обучить большее количество сотрудников.

Следующим шагом в организации корпоративного обучения является постановка целей. Этот этап очень важен и необходим, так как в дальнейшей организации процесса обучения именно четко выстроенная система целей будет той базой, на которой будет строиться вся программа обучения. Неэффективно и затратно строить программу обучения, оторванную от целей предприятия. Даже если обучение и пройдет успешно и быстро, потом, на заключительном этапе – проведение оценки результатов обучения – невозможно будет оценить эффективность такого обучения.

Цели проведения обучения могут быть разные, например, получение сотрудниками новых знаний и навыков; подготовка сотрудников к замещению коллег; поддержание профессионального уровня персонала; повышение мотивации к дальнейшей работе.

Немаловажную роль при выборе формы обучения и вообще при принятии решения о проведении обучения играет его стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их должности в организации и от того, насколько организация заинтересована в этом обучении и в дальнейшем сотрудничестве с этим работником. Как правило, при проведении планирования годового бюджета на обучение 80% бюджетных средств выделяется на плановое обучение, а 20% бюджетных средств выделяется на внеплановое обучение, возникающее по производственной необходимости. В некоторых случаях стоимость обучения является критическим фактором, определяющим решение о проведении учебы. В настоящее время в период финансовой неустойчивости этот фактор особенно актуален для современных организаций. Чтобы не лишать себя и своих работников возможности своевременно получить знания, руководителям и предпринимателям приходится искать альтернативные методы, формы, программы обучения, новые организации, предоставляющие образовательные и консалтинговые услуги [4]. В таких случаях только внимательный анализ сложившейся ситуации позволяет найти правильный выход.

Следующий этап – проведение обучения.

Существуют разные виды обучения сотрудников. Это и самообразование, и долгосрочное дополнительное образование, и краткосрочное обязательное образование; наставничество и коучинг.

Самообразование сотрудников представляет собой самостоятельное изучение сотрудниками специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. В настоящее время сюда еще добавилось прохождение вебинаров и электронных курсов [3].

Несмотря на всю доступность и удобство различных форм и средств самообразования, для многих специалистов этот вид обучения остается закрытым.

Например, только один из 20 HR-специалистов за последний год был на каких-то семинарах, конференциях, тренингах для общения с коллегами из других компаний и развития себя в профессии. И только один из 50 — на платных семинарах для HR [5; с. 6].

Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, непостоянно, его сложно контролировать. Кроме того, самообразование может быть не связано с целями и задачами организации, и сотрудник может заниматься им для своих личных целей.

Долгосрочное дополнительное обучение сотрудников более ориентировано на стратегические задачи компании, чем самообразование. Чаще всего, это получение второго высшего образования, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса, такое образование можно рассматривать как вложения, инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение сотрудников, как правило, связанно с решением оперативных задача компании. В эту категорию входят семинары и бизнес‑тренинги, конференции и выставки. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

После выбора формы обучения и непосредственно проведения обучения необходимо провести проверку и оценку полученных знаний. При внешнем обучении, которое проводится в обучающих организациях, оценить знания, полученные работниками, довольно сложно. Это связано с тем, что обучающая организация заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и результаты оценки могут быть необъективными. Если же обучение проводилось не в обучающей организации, а собственными силами предприятия, то оценить полученные знания можно различными способами и методами. Так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать квалификационную работу, могут быть проведены деловая игра, практика и так далее.

Завершающий этап процесса обучения персонала – оценка эффективности персонала. Основная цель этого этапа заключается в анализе влияния проведенного обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность процесса обучения в конкретном значении реальной прибыли достаточно сложно. Поэтому для оценки обучения необходимо разработать на предприятии систему качественных показателей. Что это могут быть за показатели? Например, такие: сформированность определенного типа мышления, выработка определенной культуры и другие.

Кроме того, для проведения оценки результатов обучения могут также использоваться косвенные методы. Среди них выделяют такие методы, как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям, проводимым в организации, и другие методы.

Возможна также количественная оценка, основанная на относительных показателях. Среди относительных показателей выделяют такие, как удовлетворенность слушателей учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении. Каждому такому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от необходимости организации. А сотрудники должны оценить этот показатель по шкале, допустим, от 0 до 1, но есть и другие варианты.

Проведение оценки эффективности процесса обучения – важный этап всей системы управления производственным обучением персонала. Оценка эффективности позволяет провести контроль за реализацией программы обучения, проанализировать весь процесс обучения, выделить сильные и слабые стороны в нем, отследить результаты обучения, разработать и, если нужно, провести дополнительные мероприятия, направленные на улучшение или, может быть, корректировку полученных данных. 

Каждая организация, проводящая обучение, стремится повысить его эффективность. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса организации обучения. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты этого или будущих процессов обучения персонала в организации.

Таким образом, обучение персонала организации – это сложный процесс, ставящий перед собой образовательную, развивающую и воспитательную задачи. Благодаря широкому спектру практического применения этих задач и набору средств достижения этих задач, обеспечивается большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения персонала. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.

Список литературы

1. Аксенов С.Л. Механизм формирования сетевых интегрированных структур в условиях институциональных ограничений: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. – Москва, 2004.
2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – Москва: МФПУ «Синергия», 2017 г. – 680 с. [Электронный ресурс]. URL: https://ibooks.ru.
3. Амоскин А.С., Петракова З.С., Пронина Т.Д., Яковлева М.К. Из истории курской областной организации профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации. – Курск, 2011. – 131 с.
4. Амоскин А.С., Пронина Т.Д., Яковлева М.К. Вклад земских учреждений в развитие народного образования Курской губернии. – Курск: РФЭИ, 2008. – 106 с.
5. Киселева М.Н. Оценка персонала. – Санкт-Петербург: Питер, 2015 г. – 256 с. [Электронный ресурс]. URL: https://ibooks.ru.
6. Трусь А.А. Психология управления. – Минск: Вышэйшая школа, 2014 г. – 317 с. [Электронный ресурс]. URL: https://ibooks.ru.