Современные методы подбора и оценки персонала

№ 1 от 2018 года
Автор: Колпакова Ю. С.
УДК 658.3
Профессиональная образовательная организация ассоциация «Региональный финансово-экономический техникум»
kolpakova.julia@rfei.ru

Ни для кого не секрет, что персонал – главный ресурс организации. От эффективности работы сотрудников напрямую зависит успешность и процветание компании.

Современные руководители заинтересованы в квалифицированных и опытных работниках, поэтому вопросу подбора персонала они уделяют много времени и сил [2].

В практике практически всех компаний HR-менеджеры используют четыре метода поиска персонала:

  • Recruiting (рекрутинг).
  • Exclusive search (эксклюзивный поиск).
  • Headhunting (хедхантинг).
  • Preliminaring (прелиминаринг).

Рассмотрим каждый из этих методов подробнее.

1. Recruiting (рекрутинг). Этот метод в основном используется для поиска сотрудников среднего и низшего звена. Подбор нужного специалиста проводится в соответствии с заявленными требованиями среди свободных кандидатов, находящихся в поиске места работы.

Ярким примером рекрутинга является размещение объявлений о вакантных должностях и мониторинг анкет соискателей на специализированных сайтах (job.ru. headhunter.ru, rabota.ru, avito.ru и т.д.) или в газетах.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск) – прямой целенаправленный подбор персонала без размещения вакансий в средствах массовых информации.

Как правило, таким способом ищут сотрудников высшего управленческого звена и редких специалистов, которые могут оказывать существенное влияние на стратегию развития бизнеса.

Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и частично занятых в других организациях.

3. Headhunting (хедхантинг) – один из видов прямого поиска, при котором ведется «охота» за конкретным профессионалом и его «переманивание» в компанию у конкурентов.

Обычно используется при поиске руководителей высшего звена или ключевых и редких сотрудников как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска заключается в предварительном сборе информации о специалисте и тщательной подготовке плана переманивания.

Этот метод усложняется, если заранее не известен конкретный специалист. В этом случае его сначала необходимо найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Эта процедура ответственная и отнимает много времени и денег.

4. Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение к работе студентов и выпускников вузов и сузов посредством производственной практики и стажировки в компании.

Каждый из перечисленных методов имеет свои плюсы и минусы. Какой метод использовать, каждая организация определяет самостоятельно, исходя из особенностей кадровой политики, срочности вакансии, ситуации на рынке труда и других признаков.

Молодые компании все больше и больше отдают предпочтенье прелиманарингу, считая его перспективным методом формирования трудового коллектива. Хотя он является весьма трудоемким, так как в качестве нового сотрудника в организацию приходит не опытный специалист с багажом знаний и навыков, а новичок, которого необходимо обучать и контролировать [1].

Если в организации хорошо организована система адаптации и обучения работников, прелиминаринг – это хороший способ подыскать перспективных молодых сотрудников, которые внесут новшество в устоявшийся коллектив и станут залогом успеха компании в будущем.

Но далеко не все организации стремятся «выращивать» ценные кадры собственными усилиями. Многие, и их большинство, отдают предпочтенье готовым специалистам с образованием и стажем работы. Для таких компаний главная задача – выбрать из общей массы самого лучшего кандидата. Следует заметить, что понятие «лучший» для разных компаний имеет разное значение. Одни организации готовы ценить опыт работника и его профессиональные знания, другие на первое место выставляют человеческие качества [2].

Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Это своего рода лотерея, когда нельзя заранее предугадать, выиграешь джекпот или кота в мешке. Но существуют различные методы оценки кандидатов, которые помогут сделать выбор, максимально подходящий запросам компании.

Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии.

Сбор данных о претендентах

Первое заочное знакомство с потенциальным сотрудником – изучение его резюме. Именно на этом этапе происходит первичный отсев неподходящих претендентов.

Грамотный HR-специалист в первую очередь должен обратить внимание на содержание резюме, а не на его формальную сторону подачи информации. Ведь сейчас в интернете содержится множество информации о том, как правильно составить резюме, поэтому с этой задачей справится даже ребенок.

HR-менеджер должен учиться «читать между строк», и тогда вероятность увидеть ценного сотрудника будет больше.

Интервью

Обычно после изучения резюме кадровый специалист проводит интервью с соискателем. Оно подразумевает беседу с заранее заготовленными вопросами. Именно эта предварительная подготовка и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.

Обычно интервью проводится по телефону. В ходе краткого телефонного разговора можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании.

Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит.

Собеседование

Собеседование – самый распространенный метод, который применяется в каждой компании при наборе сотрудников на любые должности.

Собеседование может проходить в различных форматах:

  • Структурированное интервью содержит установленный перечень вопросов для конкретной вакансии. Ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы сравниваются, после чего выбирается лучший.
  • Свободное неструктурированное интервью – это беседа с кандидатом на свободные темы. Проводится в том случае, если стандартных вопросов недостаточно, чтобы получить полноценное впечатление о кандидате. Чаще всего это происходит при поиске сотрудников творческих профессий, если претендентов на вакантное место не очень много.
  • Ситуационное интервью представляет собой некий психологический тест, построенный с учетом требований к обязанностям будущего сотрудника. На каждый вопрос теста предусмотрено несколько вариантов ответов, более или менее близких к “правильному”. Применяется при подборе персонала на руководящие должности и менеджеров высшего звена [3].

Проведение собеседования состоит из нескольких этапов:

  1. Приветствие.
  2. Короткий рассказ о компании (в течение 3 – 5 минут) с акцентом на более подробные сведения о вакансии.
  3. Основная часть. На этом этапе интервьюер задает кандидату вопросы.
  4. Сотрудник, проводящий собеседование, отвечает на интересующие кандидата вопросы.
  5. Заключительный этап, на котором следует поблагодарить соискателя и объяснить его дальнейшие действия и сроки объявления результатов собеседования.

Групповое собеседование

Групповым называется собеседование, на котором с соискателем одновременно общаются сразу несколько представителей организации. Как правило, один из них HR-специалист, а другие – сотрудники подразделения с открытой вакансией.

Такой формат собеседования позволяет проверить специализированные знания кандидата на соответствие вакантной должности, которые сотрудник HR-службы не может оценить без помощи специалистов.

Психологические тесты

Одним из популярных методов оценки кандидатов является психологическое тестирование. Но, используя его на практике, необходимо учитывать некоторые нюансы.

Во-первых, применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость. Например, если должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста.

Во-вторых, тесты для оценки кандидатов должны быть грамотно составлены и соответствовать своему назначению.

В-третьих, желательно, чтобы психологическое тестирование проводил профессиональный психолог.

Проверка навыков и умений

Этот метод – своеобразная оценка кандидата на профпригодность. Например, проверка скорости печати у будущего секретаря, уровень владения иностранным языком для потенциального переводчика [3].

Такая проверка объективно оценивает способности претендента, что лучше всего говорит о том, подходит он или нет на конкретную должность.

В данной статье были рассмотрены основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала. Сказать, какой из них самый лучший, нельзя. При поиске нового сотрудника HR-специалист должен использоваться методы, которые наиболее отвечают целям и интересам компании. Лучше всего использовать целый комплекс методов, зависящих от определенной вакансии и ситуации на рынке труда.

Список литературы

  1. Аксенов С.Л. Механизм формирования сетевых интегрированных структур в условиях институциональных ограничений: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. – Москва, 2004.
  2. Аксенов С.Л. Менеджмент персонала. – М., 1998. – 304 с.
  3. Бармакова Н. HR-Portal // Современные методы подбора персонала, 2012. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sovremennye-metody-podbora-personala.
  4. Комсомольская правда // 7 трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATS-систем. [Электронный ресурс], 2017. Режим доступа: https://www.kp.ru/guide/podbor-personala.html/.