Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в повышении экономической эффективности организации

№ 3 от 2017 года

Актуальность выбранной темы статьи определяется тем, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

Основная цель обучения – подготовить персонал организации к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал и мотивацию работников. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует соответствующего уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала.
Кроме непосредственного влияния на финансовые показатели организации посредством повышения уровня профессионального мастерства, инвестирование в развитие персонала способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает уровень трудового потенциала и мотивацию работников предприятия.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и умения, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для карьерного роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию сотрудников, расширяет эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе [2; с. 75].

Проблема повышения квалификации персонала в настоящее время особенно актуальна для многих руководителей организаций малого и среднего бизнеса. Это связано, в первую очередь, с высокой степенью динамичности и неопределенности окружающей среды, требующей от сотрудников постоянного прироста новых компетенций. Взять на работу первоклассного специалиста сейчас недостаточно, так как с течением времени любые, даже самые современные знания устаревают и их необходимо обновлять. Именно поэтому работодатели часто организуют для своих сотрудников семинары, курсы повышения квалификации, которые проходят как внутри предприятия, так и в сторонних обучающих организациях. Также, с развитием интернет-технологий широкое распространение получают вебинары и дистанционное обучение, которое позволяет с наименьшими затратами ресурсов получить знания и актуальную информацию в соответствии со специализацией организации.

Правильно выстроенная и отлаженная система обучения позволяет обеспечить непрерывность деятельности организации при высокой текучести кадров за счет быстрой подготовки и переподготовки сотрудников.

Целью данной статьи является изучение роли системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в повышении эффективности организации.

Для раскрытия темы стать необходимо решить следующие задачи:

• изучить законодательные основы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
• познакомиться с основными задачами и направлениями системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
• определить место системы повышения квалификации персонала в общей структуре организации.

В соответствии с разделом 9 Трудового кодекса Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Согласно статье 196 ТК РФ, работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Также закон возлагает на работодателя обязанность повышать квалификацию работников, если профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям. Работодатель вправе сам определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников [2].

Права и обязанности работодателя по подготовке и повышению квалификации регламентированы статьей 196 ТК РФ, права работников на профессиональную подготовку и повышение квалификации определены в статье 197 ТК РФ.

В современных условиях важнейшим фактором развития организации, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности и эффективности деятельности являются корпоративные знания, представляющие собой совокупность знаний, опыта, навыков, накопленных в организации и передающихся посредством обучения. Деятельность организации по обучению и повышению квалификации своих сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, система информационного поиска инноваций – все это должно быть направлено на повышение и совершенствование корпоративного знания.

Вот почему в последнее время руководители многих предприятий и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и отделов. Организации стремятся осуществлять не просто традиционную подготовку и переподготовку сотрудников, а их обучение и развитие, отвечающие потребностям бизнеса.

Как и любая система, система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации должна быть гибкой и способной адаптироваться к изменяющимся условия внешней среды. Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе всей организации. Семинары и стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, повышению квалификации сотрудников. Систематическое обучение позволяет наиболее полно раскрыть возможности работников. Обучение, в первую очередь, должно подготовить персонал к решению более широкого круга задач и повысить эффективность сотрудников в работе. Кроме того, обучение позволяет не только повышать уровень знаний и профессиональных компетенций, но и формировать систему моральных ценностей и установок, соответствующих современным условиям. Также повышение квалификации сотрудников способствует росту лояльности, приверженности сотрудников своей организации, что благотворно влияет на снижение текучести кадров.

При выборе стратегии обучения сотрудников руководитель должен ответить на вопрос: с какой целью в организации проводится обучение персонала? На этот вопрос возможно как минимум два ответа: обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников и обучение инновациям, новым технологиям деятельности в организации. Часто руководство организации не осознает причин проведения обучения сотрудников, обучение проводится только потому, что это «модно» или потому, что это требование рынка и по многим другим причинам. Но основная проблема заключается в том, что среди этих причин нет главной – привязки обучения к потребностям компании. Если менеджер по персоналу не знает стратегии своей организации, планов и целей, то он вряд ли сможет организовать актуальное обучение, нацеленное на развитие сотрудников для решения стратегических целей организации.

Обучение персонала служит важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Обучение должно способствовать движению организации вперед. Низкий уровень профессиональной подготовки персонала, устаревшие методы работы можно преодолеть только при условии разработки и реализации системы внутрикорпоративного обучения, включающей в себя разнообразные формы и виды обучения, учебные программы для всех категорий персонала.

Обучение – это важнейшее средство ценности человеческих ресурсов. Многие современные организации не считают нужным инвестировать в обучение своего персонала и в результате неизбежно сталкиваются с тем, что отдача от персонала организации с каждым годом снижается. В современных условиях быстрого устаревания знаний и навыков для сохранения конкурентоспособности организации необходимы творческие, талантливые сотрудники. Организации, решившие инвестировать в обучение персонала, могут рассчитывать на то, что сотрудники, повысившие свой профессиональный уровень, смогут легче и быстрее решать более трудные задачи, быстрее справляться с трудностями, находить наилучшие варианты. Кроме того, у сотрудников, проходящих систематическое профессиональное обучение, повышается уровень приверженности своей организации, появляется готовность работать с полной отдачей [3; с. 25].

Обучение персонала способствует проведению организационных изменений. Во многих современных организациях существенным препятствием на пути организационных изменений все чаще становится не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивление персонала может быть вызвано следующими причинами:

• недостаток у персонала знаний и навыков;
• недоверие к руководству;
• устаревшая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;
• неуверенность в собственных силах;
• непонимание целей и путей осуществления изменений;
• незаинтересованность в изменениях.

Анализируя приведенный список причин сопротивления персонала, можно сделать вывод, что без проведения регулярного профессионально обучения руководству организации трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку сотрудниками организационных изменений.

Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития [2; с. 35].

Условия рынка, конкуренция определяют высокую динамику измерения требований к качеству трудовых ресурсов. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов их качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование занимает не столь значимое место в профессиональных компонентах работника как ранее считалось. Все большее значение уделяется навыкам и компетенциям, которыми обладают специалисты. На первый план выходит то, что работник может делать самостоятельно, какими умениями и компетенциями он обладает. Руководители организаций и предприниматели стараются отыскивать среди соискателей кандидатов, способных выполнять работу самостоятельно, занимающихся самообразованием и саморазвитием.

При этом крупные организации наращивают инвестиции в подготовку персонала, так как внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребностям бизнеса и высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее повышение квалификаций.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

• обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
• борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированного персонала представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и стратегическим целям организации и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения, подготовка квалифицированного персонала является эффективной в том случае, если затраты на персонал ниже той прибыли, которую сотрудники приносят предприятию. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения работников со стороны (например, аутсорсинг) и устранить дефицит рабочей силы.

Подготовка квалифицированного персонала затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

• гарантии (сохранении) рабочего места;
• возможности профессионального и карьерного роста;
• доходах работника [2; с. 71].

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями научно-технологического и социального развития к общему и профессиональному уровню трудовых ресурсов и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению затрат на ее воспроизводство.

Характерной чертой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала стали доступность и эффективность. Это в значительной степени обусловлено развитием информационных технологий и интернет-среды. Интернет-курсы подготовки специалистов, дистанционные курсы повышения квалификации и профессиональных навыков работников позволяют значительно сократить время на обучение персонала, повысить качество результатов профессионального обучения. Кроме того, открытость информации способствует самостоятельному получению работниками необходимых навыков и знаний, новой информации, необходимой для профессиональной деятельности.

Систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала можно рассматривать, как комплекс мероприятий, проводимых организацией с целью повышения квалификации работников и увеличения эффективности от их работы [3, с. 21].

Основными задачами и направлениями системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации является:

• определение требуемого уровня развития руководящих кадров;
• анализ профессионального состава и расстановки кадров. Уровень профессионального состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования того или иного подразделения предприятия, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам [3, с. 31];
• определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня подготовки кадров. В данную задачу входит разработка единой методологии, по которой будет проводиться подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятия;
• расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним. Определение количества работников определённой категории знаний и навыков на перспективу;
• направления распределения кадров;
• мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности. Подразумевает обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям;
• работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);
• подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;
• подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;
• направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей организации;
• особые формы переподготовки и повышения квалификации персонала;
• установление связей по обмену кадров между однотипными предприятиями. В настоящее время многие предприятия, занимающиеся схожей деятельностью с другими предприятиями, предпочитают обмениваться трудовыми ресурсами для перенятия опыта ведения бизнеса другой компании;
• подготовка руководителей нижнего звена;
• подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;
• составление программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
• мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала [3, с. 43].

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Значение квалификации персонала для эффективности, применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех развитых стран мира квалификация – главнейший критерий классификации персонала предприятия. Квалификация стала характеристикой, определяющей принадлежность работника к определенной категории персонала: управленческому или производственному персоналу.

Согласно статье 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника [2]. Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс деятельности организации и качественно выполнять предусмотренные специализацией предприятия трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны, потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017).
2. Круглов Д.В. Управление человеческими ресурсами: современный подход. – М.: Юрайт, 2016. – 270 с.
3. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала / под редакцией А. Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – 72 с.