Система мотивации в сфере образования

№ 2 от 2016 года

Автор: Колпакова Ю. С.
УДК 37.014.5

---

В современном мире образование играет важную роль в жизни человека. Человеку с широким кругозором, большим словарным запасом гораздо проще адаптироваться в современном обществе, отыскать выход из сложных жизненных ситуаций, найти друзей. Образование способно помочь человеку стать личностью, определить смысл собственной жизни и найти свое место в мире, повлиять на жизненные ценности и установки, начать творить, создавать и стремиться к состоянию самодостаточности. Сегодня людям необходимо научиться применять в повседневной жизни свои таланты, умения и навыки, реализовывать свой творческий потенциал, стремиться к совершенствованию себя и окружающего мира.

Поэтому необходимо сформировать «школу нового поколения как школу, задающую другую философию, а значит, принципиально новый формат и принципиально новую сумму образовательных ориентиров по отношению к школе существующего типа. Это значит, что необходимо предельно внятно описать те образовательные приоритеты, которые лежат в основе всей деятельности этой школы и наличие которых позволяет говорить о том, что мы имеем дело с действительно новым поколением школы как исторически развивающейся реальности» [3; 5-21].

Задача современного руководителя школы – максимально полное достижение целей образовательного процесса, а это невозможно без внимания к потребностям педагогического коллектива, особенно в условиях внедрения инноваций в деятельность образовательного учреждения. Конечно, успешность педагогической деятельности зависит от уровня знаний и мастерства педагогов. Но не менее важно желание каждого учителя работать продуктивно и эффективно.

Создавая систему стимулирования педагогических работников, разрабатывая составляющие этой системы, любая управленческая команда в первую очередь оценивает степень её актуальности в конкретном образовательном учреждении.

По данным результатов исследования группы учёных (Т.П.Афанасьева, И.А.Елисеева, В.С.Лазарева, Т.И.Гуденко и др.), все возможные варианты поведения педагогов можно разделить на две группы. Разница в них заключается в отношении сотрудников к таким факторам, как результат и затраты. Первую группу составляют сотрудники, ориентированные на результат. Они, как правило, готовы приложить все свои усилия для достижения целей организации, независимо от сложности задания и времени, которое придется потратить на работу. Работники, относящиеся ко второй группе, измеряют свои затраты для получения нужного результата. Они стремятся избежать лишнего перенапряжения, делая лишь то, без чего невозможно обойтись.

Современному руководителю необходимо учитывать тот факт, что довольно быстрые изменения в экономической, политической и социокультурной жизни общества оказывают прямое влияние на ценности и желания педагогов, тем самым изменяя традиционную иерархию потребностей. Поэтому необходимо постоянно совершенствовать систему мотивации, использовать новые стимулы, новые возможности для профессионального развития коллектива. Стимулирование работников считается важной стороной любой управленческой деятельности. Руководитель должен постоянно помнить о важности стимулирования деятельности работников школы.

Например, при планировании деятельности школы следует не только сформулировать цели, задачи и порядок предстоящей работы, но и уделять внимание вопросу о том, смогут ли педагоги выполнять намеченные планы и какие действия надо предпринять, чтобы побудить их стремление осуществить намеченное.

При организации совместной деятельности руководителю необходимо не только сконструировать общую работу, наметить задания, распределить обязанности, создать рабочие группы, принять необходимые решения, но и мотивировать подчиненных на качественное выполнение работы. В дальнейшем важно не допустить падения заинтересованности учителей в выполняемых заданиях, систематически подпитывать их интерес новыми стимулами.

По итогам выполненных заданий руководителю следует оценить совместно с подчиненными проделанную работу и полученный результат. При необходимости поощрить отличившихся работников.
Всё сказанное выше подтверждает практическую значимость мотивации и системы стимулирования. Нужно найти для работника смысл в выполняемой им работе, создать условия, в которых он может реализовать себя. Вся методическая работа школы построена на принципе заинтересованности педагогов в своей деятельности.

Заинтересовать людей работой – значит реализовать планы. Заинтересовать учителей в профессиональном развитии – значит надолго обеспечить успех в развитии своей школы.

Профессиональное развитие педагогов в школе может проходить под влиянием педагогической среды, педагогического коллектива и профессиональной деятельности его членов. Однако результаты такого развития будут складываться стихийно, под влиянием самых разнообразных факторов.

Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя образовательного учреждения. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала — выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников. Каким образом это можно сделать в сегодняшних условиях работы?

Прежде чем выбирать систему мотивации, руководителю стоит оценить собственную подготовленность к этой деятельности и ответить на ряд вопросов:

Пользуетесь ли вы достаточным доверием и уважением в коллективе?

Учитываете ли вы мнение более опытных коллег в рабочих вопросах?

Тестируете ли свои идеи на себе?

Знаете ли вы, что желают получить от работы коллеги?

Проявляете ли вы интерес к трудовым обязанностям сотрудников?

Понимают ли ваши подчиненные, на какую поддержку они могут рассчитывать?

Работаете ли над устранением факторов, мешающих положительной мотивации?

Прислушиваетесь ли вы к пожеланиям коллектива?

Допускаете ли гибкость управленческих решений?

Стимулируете ли обратную связь с сотрудниками?

Руководителю также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Но как узнать, что необходимо конкретному человеку? Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации руководителю поможет знание социально-психологических типов. К ним относятся: молодые специалисты, профессионалы, творцы, пунктуалы, хранители традиций.

Молодые специалисты – это работники, которые только начинают свою карьеру. Главная их цель – получение опыта работы и соответствующей квалификации. Поэтому они часто готовы работать за небольшую зарплату, на небольшой нагрузке. Молодые специалисты достаточно пассивны, безынициативны в делах коллектива, не умеют планировать, а также прогнозировать конечный рабочий результат. Они стремятся больше понимать, усваивать новые знания, учиться у своих коллег. Основная задача юных работников — справиться с возложенными должностными обязанностями. Как правило, через один-два года постоянной работы предпочтения меняются.

Профессионалы – высококвалифицированные специалисты, работающие, в первую очередь, на результат. Они любят свою работу, с интересом вступают в новые проекты, активны, реально смотрят на ситуацию, не бояться брать на себя различные общественные поручения. В их ближайшие планы входит участие в руководстве организацией.

Творцы – это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие нестандартные методы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.

Пунктуалы уделяют значительное внимание комфортности работы. У них все должно быть своевременно и в срок. Ценят четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, они владеют способами влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют порой важные решения в деятельности организации (2; стр. 59-69).

Учитывая данную типологию, руководитель в своей практике может использовать конкретные методы мотивации труда педагогов. Классифицируют три основные группы методов: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы стимулирования предусматривают:

• издание приказов и распоряжений (о переводе на другую должность, об увольнении и т.д.);
• объявление выговоров и благодарностей;
• разработка и утверждение должностных инструкций и других регламентных документов;
• аттестация педагогов;
• предоставление дополнительных отпусков;
• разумное распределение учебной нагрузки.

Экономические приемы мотивации способны удовлетворить потребность педагогов в стабильном заработке, в социальной защите в случае болезни или при возникновении нетрудоспособности, в дополнительном заработке. К этим способам мотивирования относят:

• премии и надбавки;
• предоставление бесплатного питания в школьной столовой и другие возможные льготы;
• предоставление социального пакета (больничные, отпуска и т.д.);
• предоставление возможности коммерческой деятельности на территории школы (репетиторство, платные кружки и т.д.).

Самую многочисленную группу составляют социально-психологические методы мотивации. Они в большей степени направлены на удовлетворение потребностей в самореализации, самоуважении и психологической адаптации сотрудников.

Социально-психологические методы мотивации

Потребность Приемы мотивирования

Потребность в признании, уважении

• направление на курсы повышения квалификации;
• привлечение к управленческой деятельности в качестве члена комиссии, совета;
• предоставление возможности самостоятельного принятия решений;
• организация конкурсов внутри школы, направление на городские конкурсы;
• рекомендация на присвоение званий;
• благодарственные письма, грамоты

Потребность в безопасности и комфорте

• наличие профсоюзной организации, коллективного договора;
• четкие трудовые обязанности;
• составление удобного расписания занятий;
• корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки

Потребность в общении с руководством и коллективом

• поддержка существующих традиций;
• совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы, корпоративы);
• поздравление с важными событиями в жизни педагога;
• привлечение к общественной работе;
• привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации

Потребность в самореализации

• поручение желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий;
• предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности;
• привлечение к участию в инновационной деятельности;
• поощрение инициатив, самостоятельности, организация внутришкольных конкурсов;
• включение в коллективную деятельность (в состав творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов)

Социально-психологические методы мотивации
Потребность	Приемы мотивирования
Потребность в признании, уважении	– направление на курсы повышения квалификации
	– привлечение к управленческой деятельности в качестве члена комиссии, совета
	– предоставление возможности самостоятельного принятия решений
	– организация конкурсов внутри школы, направление на городские конкурсы
	– рекомендация на присвоение званий
	– благодарственные письма, грамоты
Потребность в безопасности и комфорте	– наличие профсоюзной организации, коллективного договора
	– четкие трудовые обязанности
	– составление удобного расписания занятий
	– корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки
Потребность в общении с руководством и коллективом	– поддержка существующих традиций
	– совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы, корпоративы)
	– поздравление с важными событиями в жизни педагога
	– привлечение к общественной работе
	– привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации
Потребность в самореализации	– поручение желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий
	– предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности
	– привлечение к участию в инновационной деятельности
	– поощрение инициатив, самостоятельности, организация внутришкольных конкурсов
	– включение в коллективную деятельность (в состав творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов

Следует отметить, что использование приемов мотивирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого влияния [1; 311].

Список литературы

1. Буров В.Н. и др. Стратегическое управление фирмами. Моделирование. Практикум. Деловые игры. – М.: 1997.
2. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Корпоративная культура в современной России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – №2.
3. Лобок А.М. Школа нового поколения: опыт концептуального наброска // Управление современной школой. Завуч. – 2012. – №2.