Повышение эффективности трудовых ресурсов в условиях становления экономики знаний

№ 2 от 2014 года

Автор: Клаверов В. Б.
УДК 331.101.26

---

В современных условиях экономика, опирающаяся на знания, становится доминирующей парадигмой экономического развития. В этой связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности организации на любом этапе её жизненного цикла становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации. Ставка на знания как существенный ресурс организации оказала значительное влияние не только на организационную структуру управления, но и на возникновение сетевой экономики, виртуальных и самообучающихся организаций. Поэтому конкурентное преимущество любой организации в настоящее время и в ближайшей перспективе будет обеспечиваться за счёт того, какой инструментарий используется организацией при принятии решений в области управления персоналом.

Таким образом, одним из основополагающих факторов адаптации организации к современным условиям является формирование гибкой и мобильной кадровой политики, которая направлена, прежде всего, на оптимизацию работы с персоналом на основе внедрения новых инновационных технологий.

Эволюция представлений о роли человеческого фактора в развитии современных социально-экономических систем связана с тем, что современный этап научно-технической революции привёл к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Неслучайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов.

По оценке консалтингового агентства “Контакт” если вложения в недвижимость дают сегодня эффект порядка 12%, оборудование и новые технологии – до 40%, то вложения в людей дают прибыль 300% годовых [7].

Политика организации – это система правил, в соответствии с которыми действуют люди, входящие в организацию. Её содержанием является разработка программы мероприятий, направленных на достижение стратегических целей организации [29].

Гибкость и адаптивность кадровой политики становятся главными факторами эффективности, так как именно креативность и инновационность системы управления персоналом в XXI веке делают организацию конкурентоспособной. Следовательно, кадровая политика в условиях рыночных трансформаций должна быть гибкой, адаптивной и инновационной, обеспечивая тем самым сбалансированность спроса и предложения кадрового потенциала, его развитие в меняющихся условиях рынка труда и конкурентной среды организации.

В современных экономических условиях эффективность процессов функционирования и развития организации, качество продукции, издержки бизнеса напрямую зависят от обеспеченности персоналом с определёнными качественными и количественными параметрами. Усиливающееся влияние человеческого фактора потребовало от учёных и практиков обновления и расширения подходов к управлению персоналом. Наряду со ставшими уже традиционными подходами, появились новые, в частности процессный, интерес к которому обусловлен развитием рыночных отношений, выходом российских организаций на международные рынки, вступлением России в ВТО, предполагающим использование стандартов менеджмента качества ISO 9000.

Согласно “Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года” особенность перехода к инновационному типу экономического развития состоит в том, что России предстоит одновременно решать задачи и догоняющего, и опережающего развития. В условиях глобальной конкуренции и открытой экономики невозможно достичь уровня развитых стран по показателям благосостояния и эффективности, не обеспечивая опережающее развитие тех секторов российской экономики, которые определяют её специализацию в мировой системе хозяйствования и позволяют в максимальной степени реализовать национальные конкурентные преимущества. Переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста связан, прежде всего, с развитием человеческого потенциала России, что предполагает создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни российских граждан и качества социальной среды, повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики [18].

Следовательно, основой “новой философии” современного менеджмента является признание человеческого потенциала сотрудников главной ценностью предприятия.

Для развития человеческого потенциала нужны новые бизнес-модели, новые системы управления, новое содержание образовательных стандартов и повышение инновационной активности персонала предприятий.

В последнее время всё больше организаций в качестве модели совершенствования бизнеса используют систему менеджмента качества как один из основных системных механизмов создания конкурентных преимуществ и выработки наиболее эффективных управленческих стратегий. В связи с этим стандарты ISO серии 9000, устанавливающие требования к системам менеджмента качества, находят все более широкое применение. В соответствии с требованиями стандартов ISO 9000 в организации управления реализуется процессный подход, в рамках которого работа с персоналом выделяется как ресурсный процесс [22]. В настоящее время сформировались объективные причины применения процессного менеджмента к системе управления персоналом как инструмента, способствующего повышению инновационного потенциала предприятия, в том числе, система непрерывного образования и всемерное усиление, а также развитие мотивации работников [15, 21].

Проблемы эффективности использования труда всегда были под пристальным вниманием из-за возросшей необходимости повышения среднедушевого потребления материальных благ и услуг. Эффективность труда является одним из обобщающих показателей эффективности производства в целом. В анализе использования трудового потенциала главенствующая роль принадлежит социальной и экономической эффективности. Социальные эффекты имеют весьма важное значение и в плане истолкования некоторых аспектов эффективности труда.

Эффективность труда является близким по значению к понятию “производительность труда”, но более широким по содержанию, отражающим весь спектр продуктивности труда. Эффективность труда – это соотношение “полезного” результата трудовой деятельности и величины затрат труда на его получение с учётом качества труда, характеризующее уровень использования производительных сил и развитие производственных отношений.

Категория эффективности производства является одновременно и показателем успешности хозяйственных процессов, и важнейшей их целью, и средством, обеспечивающим процесс расширенного воспроизводства и выживания отдельных организаций в условиях конкуренции или экономического кризиса. В литературных источниках ряд экономистов сводят понимание эффективности к рентабельности, которая указывает на присутствие экономического эффекта [10].

Отдельные авторы под экономической эффективностью понимают соотношение достигнутого результата и производственных затрат, ресурсоотдачу, используемую в производстве материальных благ, производительность общественного труда, величину полученного эффекта в расчёте на единицу применяемых суммарных затрат [23].

Чаще всего “эффективность” трактуется как отдача, отношение полезного результата (эффекта) к затратам и (или) ресурсам [11]. В основе расчётов при таком (затратно-ресурсном) подходе лежит отождествление натурального объёма либо стоимости изготовленной продукции (указанных услуг) с результатом. А разница с затратами, исчисленная в виде добавленной стоимости, прибыли, валового и чистого дохода, воспринимается обычно в качестве эффекта. Большое количество продукта, получаемого от данного объёма затрат, означает повышение эффективности. Аналогичные или близкие по смыслу определения эффективности даются Р. Ансоффом и другими [6].

Отражение изменений в условиях, в содержании труда и в его социально-экономической неоднородности – это одна из характерных черт эффективности труда. Сюда можно отнести повышение квалификации, усиление творческого характера труда, а применительно к обществу в целом – более широкий круг условий его социально-экономического развития (рост экономического потенциала страны, устранение различий между сельскохозяйственным и промышленным трудом и т.п.). Эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учётом объёма и качества трудозатрат. Важен не только объём работы, выполненный работником в единицу времени, но и структура трудозатрат в их количественном и качественном выражении.

Другой отличительной чертой эффективности труда от производительности труда является полнота отражения затрат и необходимость экономного их использования. Эффективность труда прямо отражает экономию живого труда и косвенно – экономию овеществлённого. Она будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше трудозатраты при том же объёме работы. При выполнении одной и той же работы неквалифицированный рабочий при благоприятных условиях может достигнуть максимального для него показателя производительности труда, но этот уровень никогда не достигнет максимального уровня производительности труда квалифицированного работника, выполняющего ту же самую работу, т.е. налицо отражение экономии трудозатрат. При одной и той же производительности неквалифицированного и квалифицированного работников эффективность использования труда второго будет выше.

Эффективность труда характеризует не только затраты труда, необходимые для производства продукции, но также косвенным образом эффективность использования материальных затрат, связанных с производством продукции и в итоге с результативностью производственного процесса. А производительность труда – это экономическая категория, характеризующая в количественном выражении уровень использования живого (или совокупного) труда, т.е. объём производства продукции одним среднегодовым работником.

Воздействие достижений научно-технического процесса и инноваций на показатели производительности проявляется через увеличение выпуска продукции и снижение затрат труда, а в случае эффективности – ещё и через повышение качества рабочей силы и качества труда. Вместе с тем, выражая плодотворность всего общественного труда, категория “эффективность труда” характеризует не только произведённое количество продукции, но и соответствие её общественным потребностям.

Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы.

Эффективное распределение и использование ресурсов является одной из важных задач современной российской экономики. В рыночных условиях предприятия заинтересованы в наиболее полном использовании имеющегося в наличии производственного потенциала, важным фактором которого является труд. От обеспеченности необходимым количеством рабочих, эффективности использования их труда зависит результат деятельности предприятия.

Становление экономики знаний знаменуется тенденциями интеллектуализации, глобализации, ускорением научно-технического прогресса, ростом инновационно- и гносеоёмкости производства и труда. Знания становятся более значимым, чем на предшествующих исторических этапах, фактором развития. Уже сегодня от качества человеческих ресурсов, условий их включения в воспроизводственный процесс, уровня социализации и кооперации зависит конкурентоспособность экономики и позиции страны в системе глобального мироустройства.

Низкая результативность государственного управления, недооценка проблем социально-трудовой сферы обусловливают замедление экономического роста и отодвигают перспективу становления экономики знаний.

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года отмечается, что основные рыночные институты созданы, но имеют уровень эффективности, не удовлетворяющий требованиям текущего этапа НТП. Переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста связывается с формированием нового механизма социального развития. Важное место в нём отводится правилам функционирования рынка труда и социально-трудовых отношений — понятным, прозрачным и соблюдаемым сторонами трудового процесса. Без коррекции институциональной среды – формальных и неформальных норм, общественных представлений о “нормальном” в трудовой сфере невозможны стабильные, бесконфликтные отношения работника и работодателя, а значит, высокие хозяйственные результаты. Необходимо создание действенного механизма управления трудом с ориентацией на развитие и инновационный рост.

Анализ современных социально-экономических явлений показывает, что основные факторы, определяющие развитие социально-трудовых отношений, связаны, с одной стороны, с трансформацией содержания трудовых процессов и изменением роли человека на производстве при переходе к экономике знаний. С другой стороны, с изменением приоритетов общественного развития, сокращением масштабов государственного регулирования и контроля социально-трудовой сферы, усилением значения микро- и эгоуровня в решении социальных проблем трудящихся.

Современным ориентиром развития выступает экономика знаний (экономика, основанная на знаниях). Основные её черты: возрастание интеллектуалоёмкости производства и труда, информатизация, глобализация, инновационный характер экономического роста.

Феномен повышения роли знаний детерминирует такие тенденции в трудовой сфере, как интеллектуализация трудовых процессов, увеличение доли творческого труда, повышение требований к качеству человеческого капитала – уровню знаний (образования) и квалификации.

Становление экономики знаний сопровождается ростом разнообразия форм участия человека в трудовом процессе – занятости, найма, организации рабочего времени. Распространение информационно-компьютерных технологий изменяет представление о стандартном рабочем месте. Расширяются возможности для дополнительной, дистанционной, гибкой занятости. Интеллектуализация и инновационный характер экономического роста апеллируют к креативности мышления. Возросшие требования к работнику предполагают иные схемы мотивации, контрактации социально-трудовых отношений. Индивидуализируются подходы к организации, стимулированию, управлению трудом. Ориентация на создание и внедрение инноваций, усложняя хозяйственные процессы, усиливает конкуренцию на стороне спроса в сегменте изобретательской деятельности. Получает распространение командная (проектная) организация труда.

Рост масштабов вовлечения знаний и информации в хозяйственный процесс влияет на профиль социально-трудовых отношений в организации и обществе в целом, что позволило сформулировать принцип интеллектуального детерминизма их развития.

Являя собой некоторый этап эволюции, экономика знаний вызывает прирост изменений в трудовой сфере, происходящих как естественным образом (эволюционный путь развития), так и инициируемых волюнтаристскими методами (революционный путь).

В экономике знаний система государственного регулирования социально-трудовых отношений должна постепенно замещаться системой управления их развитием. Помимо регулирующих мероприятий, она должна включать блоки планирования, стимулирования, контроля.

Зарубежный и отечественный опыт убедительно свидетельствует о том, что получать высокие результаты производства возможно лишь, если на предприятии отработан механизм хозяйствования, когда каждый из членов коллектива, будь то руководитель, специалист, бригадир или рядовой работник чётко знает, что и как ему делать, и несёт свою долю ответственности за принятые решения и выполняемые действия.

Эффективное использование рабочей силы и повышение эффективности производства во многом зависит от организации труда.

Ресурсный подход к работнику нашёл свое отражение в концепции человеческого капитала. В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал – это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, так же как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Теория человеческого капитала получила широкое распространение в развитых зарубежных странах, таких, как США, Великобритания и других.

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нём персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 млрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы [24, 26, 28]. Разница очевидна.

В своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия, функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне оправданной.

Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Общий объём материальных ресурсов (основные фонды и оборотные средства) может быть представлен в денежном выражении.

Предпринимаются попытки и к трудовым ресурсам подойти с тех же позиций, т.е. как к авансированным затратам, выраженным в стоимостной форме. Это значит, что необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду [8], включает оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья рабочим, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, вместе с налогами (рассматриваемыми как стоимость труда). Ресурсный подход к работнику нашёл своё отражение в концепции “человеческого капитала”, отчасти реализованной в некоторых развитых зарубежных странах. В соответствии с ней “инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчётом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем” [9].

Вопросу оценки затрат на рабочую силу, их эффективности в отечественной специальной литературе уделяется пока мало внимания. Приводится лишь укрупнённый перечень затрат, связанных с воспроизводством рабочей силы [12], а также перечень затрат на рабочую силу, используемый при расчёте экономической эффективности общественного производства в соответствии с ресурсным подходом (наряду со стоимостью основных производственных фондов и стоимостью материальных оборотных фондов) [14].

Хотя по своей сути инвестиции в рабочую силу в значительной мере напоминают капиталовложения (вложения в человеческий капитал, отдача от которого будет ощущаться на протяжении многих лет в виде более высокого дохода от квалифицированного труда), фактически же к ним относятся как к текущим затратам, которые сразу и полностью относятся на себестоимость продукции текущего года.

В литературе ставится вопрос о целесообразности отказа от сложившейся практики формирования специализированного амортизационного фонда, средства которого должны стать постоянным источником финансирования развития рабочей силы в связи с устареванием знаний, необходимости повышения квалификации, переподготовки кадров [13]. Действительно, в отношении к рабочей силе как к ресурсу (к затратам как к инвестициям в человеческий капитал) имеется много общего с основными фондами (со всеми оговорками относительно правомерности по нравственно-этическим соображениям такого рода аналогии).

“Конкуренция и острая необходимость ускорять технологические инновации и изменения толкают фирмы на повышение качества рабочей силы. Они не могут позволить себе ждать, пока профессиональные школы и институты обеспечат их необходимой квалифицированной рабочей силой. Фирмы вынуждены вторгаться в рынок труда, готовить себе квалифицированные кадры сами” [16].

Как показали исследования Института организации производства г. Атланта (штат Джорджия), повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в 90-е годы будет обусловлено в 46,5% случаев вложением в человеческий фактор, в 35,9% случаев путём создания различных видов интегрированных производственных систем и в 17,7% случаев благодаря использованию передовых технологий [31].

Для управления инновационной деятельностью требуются специалисты, обладающие особой подготовкой и владеющие специфическими знаниями, умениями и навыками, обеспечивающими эффективность инновационного процесса. Невозможно представить деятельность современных предприятий в условиях инновационной социально-экономической системы без создания новых, значительно более эффективных систем управления.

Использование инновационной инфраструктуры, равно как и государственное стимулирование инновационной деятельности, будет малоэффективным при отсутствии высококвалифицированных кадров. В связи с этим в современной экономической науке и практике происходит модернизация систем менеджмента предприятий и организаций, а также коренные изменения во взглядах на критерии оценки эффективности управления, основными из которых становятся показатели состояния таких ресурсов организации, как интеллектуальный капитал; инвестиционная и инновационная активность, удовлетворённость запросов потребителя, полнота и комплексность использования информационных технологий, влияние эффективных коммуникаций, развитие человеческих ресурсов, возможности адаптации к меняющейся среде [27]. Сегодня конкурентные преимущества компании в огромной степени определяются её инновационностью, а значит, качеством её кадрового потенциала. Это требует существенного изменения в принципах и методах управления персоналом. Характеризуя переход мировой экономики на инновационный путь развития, закономерно говорить о формировании “экономики инноваций”, “экономики знаний”.

При таком подходе основной целью управления является развитие, наиболее полное использование знаний работников и связанных с этим возможностей и мотивации.

Интеллектуальный капитал – знания, навыки и производственный опыт конкретных людей (человеческие авуары) и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов.

Самообучающаяся организация поддерживает всестороннее развитие своих сотрудников, создаёт, организует условия, в которых сотрудники могут учиться и развиваться. Обучающаяся организация опирается на то, что человек по своей сути стремится к обучению, несмотря на то, что официальная система образования зачастую сдерживает рост и развитие природных способностей, которые в том или ином виде заложены в человеке.

Эта концепция направлена на ликвидацию “узких мест” в управлении, ориентирована на будущее в соответствии с поставленными целями и задачами получения определённых результатов [31]. Функция контроллинга состоит, по существу, в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. В качестве целей кадрового контроллинга рассматривают, в том числе, повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков в кадровой работе и т.д. [17].

Оценка результативности и эффективности процесса развития трудовых ресурсов должна осуществляться в рамках программы контроллинга развития персонала организации. Контроллинг развития персонала организации имеет основной целью повышение эффективности деятельности персонала и организации в целом путём осуществления различных мероприятий по развитию человеческих ресурсов. Программа контроллинга развития персонала организации состоит из мероприятий финансового и кадрового менеджмента [20].

Большинство мировых экономик вошло в XXI в. в условиях увеличивающихся политических и социально-экономических взаимосвязей, усиливающейся конкуренции и растущих социальных ожиданий мирового сообщества. В современных условиях развитие любой национальной экономики неразрывно связано с формированием глобальных рынков различных видов ресурсов. В инновационной экономике, являющейся экономикой знаний, особое значение приобретает формирование интеллектуальных ресурсов.

Национальная экономика в целом и её предпринимательские субъекты в эпоху постиндустриального развития могут достигнуть поставленных целей и быть успешными при условии, что они будут обладать достаточным креативным потенциалом, который зависит, прежде всего, от качества их интеллектуального ресурса. Этот ресурс формируется и совершенствуется путём государственных и частных инвестиций в образование на основе разработанных стратегий развития системы образования. Динамика развития рыночной экономики приводит к быстрому появлению новых требований к знаниям, умениям и навыкам с учётом социально-экономического развития общества. Поэтому в постиндустриальной экономике возрастает роль высшего учебного заведения в формировании интеллектуальных ресурсов общества.

Переход на инновационные факторы развития затрагивает все элементы экономической системы. Например, у образовательного учреждения возникает необходимость оперативного реагирования на изменяющиеся экономические и социальные потребности общества, повышения экономической эффективности и развития тесного сотрудничества с различными субъектами рынка, включая государственные и региональные органы управления, предпринимательские структуры и т.д. Необходимость приближения образовательных стандартов к потребностям работодателя и общества, а также повышения качества образования всех уровней становится новым вызовом для системы образования. Это требует от учебных заведений осуществления миссии по созданию инновационных программ обучения, формирования предложений по обновлению образовательных стандартов, проведения реформ в области управления образовательной системой с целью улучшения качества образования и повышения уровня компетентности, знаний выпускников образовательных учреждений [25].

Для определения приоритетных мер развития образования и эффективной его адаптации к изменяющимся потребностям экономики необходимо объединить усилия различных участников образовательного процесса. Для этого целесообразно создавать рабочие группы из представителей министерств, экспертов в области образовательной политики, руководителей и ведущих преподавателей высших учебных заведений, а также представителей национальных агентств обеспечения качества образования, студенческих союзов и работодателей [25].

Высокая квалификация будущих специалистов обеспечивается не только качеством образовательного процесса, но и зависит от глубины сотрудничества высших учебных заведений с субъектами предпринимательской деятельности, а также с региональными и муниципальными органами управления. Представление предприятий о необходимых требованиях, предъявляемых к знаниям и навыкам будущих специалистов, должно формироваться на основе сотрудничества образовательных учреждений и субъектов предпринимательской деятельности в процессе совместного решения научных и практических задач. Это предполагает, что учебные заведения должны быть ориентированы на подготовку специалистов-практиков с высоким уровнем теоретической подготовки, что достигается на основе партнёрства образовательных учреждений и предприятий.

Сотрудничество между учебными заведениями и заинтересованными сторонами также должно быть направлено на поиск новых подходов совершенствования системы образования и интеграции его с корпоративным обучением с целью приведения учебного процесса в соответствие с потребностями работодателя и выпускников образовательных учреждений. Результаты такого партнёрства и сотрудничества могут воплощаться в программах и учебных планах образовательных учреждений, конкурентных стратегиях субъектов предпринимательства, а также в стратегических программах и бизнес-планах развития регионов.

Таким образом, создаются стратегические программы, которые становятся базисом формирования интеллектуальных ресурсов постиндустриального общества в целом. Интеллектуальный ресурс предприятия формируется не только на основе привлечения молодых специалистов с высшим образованием, подготовленных на базе этих разработанных программ, адаптированных к изменениям потребностей инновационной экономики, но также на основе совершенствования знаний и навыков уже работающего персонала, с целью обеспечения высокой конкурентоспособности предприятия.

Социально-экономическое развитие постиндустриального общества основано на активизации инновационных факторов, развитии высокотехнологичных производств с высоким уровнем наукоёмкости выпускаемой продукции и используемых технологий. Всё это привело к изменению парадигмы образования. В постиндустриальном обществе возникла необходимость обеспечения непрерывности образования. Это касается и непрерывного обучения персонала предприятия на протяжении всей его трудовой деятельности. Переход к инновационной экономике предопределяет перемены общества в области образования как с точки зрения макроуровня, так и с точки зрения личности – участника образовательного процесса. Система непрерывного образования в экономике знаний предполагает, что современный персонал предприятия должен быть включён в непрерывный цикл обучения, повышения квалификации и переподготовки в течение всего периода активной жизни.

В этой связи приоритетной задачей учебных заведений будет активизация их участия в социально-экономическом развитии регионов, укрепление региональных связей образовательных учреждений с промышленностью, бизнесом, наукой, в том числе, через реализацию проектов по созданию научно-учебно-производственных центров профессиональных квалификаций и т.д.

В современных условиях выпускники учебных заведений должны быть способны к быстрой адаптации в новой производственной среде, а также обладать навыками разработки программ инновационного развития предприятия и региона и т.д.

Большинство современных предприятий промышленно-развитых стран и органы государственной власти проявляют повышенное внимание к сфере высшего образования и предъявляют высокие требования к выпускникам учебных заведений и молодым специалистам. Это обусловлено формированием нового типа экономики – экономики, основанной на знаниях, в которой знания, умения и навыки, а также ноу-хау приобретают доминирующее значение для роста общественного и личного благосостояния.

В новой экономической ситуации перед образованием стоит задача подготовки специалистов, способных выполнять не только научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки, но и обеспечивать их коммерциализацию. Для этого специалисты должны обладать креативным мышлением, уметь управлять процессами создания и коммерциализации различных объектов интеллектуальной собственности. Формирование интеллектуального потенциала будущих специалистов должно начинаться с первых курсов учебного заведения. Такой подход к построению образовательного процесса даёт возможность эволюционно формировать профессионального специалиста, сочетающего в себе высокий уровень теоретической подготовки и практических навыков. Подготовленный таким образом молодой специалист будет нацелен на постоянное совершенствование своих знаний, умений и навыков. Это важно, т.к. в современной экономике обучаемость и творческая активность являются факторами, способствующими не только карьерному росту специалиста, но и повышению эффективности и конкурентоспособности предприятия. В этой ситуации рост конкурентоспособности обеспечивается за счёт эффективной реализации интеллектуального потенциала персонала предприятия, в первую очередь, молодых специалистов, часто выступающих в роли генератора различных новаций. Кроме того, возрастание деловой активности персонала, его творческий подход к решению поставленных задач приводит к появлению у предприятия дополнительных интеллектуальных активов, что обеспечивает рост рыночной стоимости предприятия.

В постиндустриальной экономике возрастает роль компетенций персонала не только в сферах выполнения научных исследований и конструкторско-технологических разработок, логистики, но и в таких специальных областях, как управленческий учёт, бюджетирование, финансовая диагностика, маркетинг, создание системы менеджмента качества и т.д. Поэтому в переходный период к экономике инноваций важно, чтобы образовательные учреждения предоставляли широкий спектр программ, позволяющих получить и совершенствовать знания, а также приобрести практические навыки в различных областях экономики и менеджмента. Это необходимо для осуществления гармонизации требований рыночной экономики, предприятий и сферы образования, позволяющей непрерывно актуализировать программы обучения и достигать необходимых результатов профессионального образования.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определённом этапе его развития.

Следует обратить особое внимание на тот факт, что государственная политика трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах (США, Япония, Франция, Великобритания, Швеция и др.) проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества.

В настоящее время возобладала точка зрения, что затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы – это не издержки производства, которые необходимо минимизировать, а производственные инвестиции. “Благосостояние предпринимателей невозможно, если оно не будет сопровождаться благосостоянием рабочих”, – писал Ф.Тейлор.

Трудовой потенциал, т.е. то, что непосредственно связано с качеством выполнения трудовых функций и эффективностью труда, формируется на основе специализированных инвестиций в человеческий капитал как со стороны организации, так и самого работника.

Когда-то воспитание, образование и фундаментальная наука считались затратным бременем для экономики. Затем понимание их важности как факторов развития экономики и общества изменилось. И образование, и наука, и ментальность как составляющие человеческого капитала (ЧК), и сам ЧК в целом, стали главным фактором роста и развития современной экономики, развития общества и повышения качества жизни. Ядром ЧК, конечно, был и остаётся человек.

Важнейшей составляющей ЧК является труд, его качество и производительность.

Фундаментальный вклад в развитие современной теории человеческого капитала внесли Т. Шульц, Г. Беккер, Э. Денисон, Р. Солоу, Дж. Кендрик, С. Кузнец, С. Фабрикант, И.Фишер, Р. Лукас и другие экономисты, социологи и историки.

Главными составляющими ЧК являются ментальность, образование и накопленные знания.

Экономическая категория “человеческий капитал” формировалась постепенно. И на первом этапе состав ЧК включал небольшое число составляющих: воспитание, образование, знания, здоровье. Причём длительное время человеческий капитал считался только социальным фактором развития, т.е. затратным фактором, с точки зрения теории роста экономики. Считалось, что инвестиции в воспитание, в образование являются непроизводительными, затратными. Во второй половине ХХ столетия отношение к человеческому капиталу и образованию постепенно кардинально изменилось.

В действительности же именно инвестиции в образование и в науку обеспечили в прошлом опережающее развитие Западной цивилизации – Европы и Северной Америки в сравнении с Китаем, Индией и другими странами. Исследования развития цивилизаций и стран в прошлых веках показывают, что человеческий капитал и тогда был одним из основных факторов развития, предопределивших успехи одних стран и неудачи других.

Западная цивилизация на определённом историческом этапе выиграла глобальное историческое соревнование с более древними цивилизациями именно за счёт более быстрого роста человеческого капитала, включая образование, в Средние века. В конце XVIII века Западная Европа перегнала в полтора раза Китай и Индию по душевому ВВП и вдвое по показателю грамотности населения [19]. Последнее обстоятельство, помноженное на экономическую свободу, а затем и демократию, стали главным фактором экономических успехов европейцев, а также США и других англосаксонских стран.

Показательно влияние человеческого капитала на рост экономики и на примере Японии. В стране Восходящего Солнца, придерживающейся веками изоляционистской политики, всегда был высок уровень человеческого капитала, включая образование и продолжительность жизни. В 1913 году среднее число лет обучения взрослого населения в Японии составляло 5.4 года, в Италии – 4.8, в США – 8.3 года, а средняя продолжительность жизни – 51 год (примерно, как и в Европе и США). В России эти показатели были равны: 1-1.2 года и 33-35 лет. Поэтому Япония по уровню стартового человеческого капитала оказалась готовой в XX-м столетии совершить технологический рывок и войти в число передовых стран мира.

Человеческий капитал является самостоятельным экономическим ресурсом, собственно, фундаментом роста ВВП в сочетании с НТП в современных условиях. Отличие этого ресурса от природных ресурсов, классического труда и обычного капитала состоит в необходимости постоянных повышенных инвестиций в него. В развитых странах мира в конце 1990-х годов в человеческий капитал вкладывалось около 70% всех средств, а в физический капитал – только около 30%. Причём, основную долю инвестиций в человеческий капитал в передовых странах мира осуществляет государство. И именно в этом состоит одна из его важнейших функций в части государственного регулирования экономики.

При низком уровне и качестве человеческого капитала инвестиции в высокотехнологичные отрасли не дают отдачи. Сравнительно быстрые успехи финнов, ирландцев, японцев, китайцев (Тайвань, Гонконг, Сингапур, Китай и др.), корейцев, новых европейских развитых стран (Греция, Испания, Португалия) подтверждают вывод о том, что фундаментом для формирования человеческого капитала является высокая культура основной массы населения этих стран.

Саймон Кузнец – лауреат Нобелевской премии за 1971 год – среди ограничителей на применение опыта передовых стран развивающимися странами поставил на первое место стартовые потенциалы физического капитала и человеческого капитала [28].

Американский экономист Эдвард Денисон (внесли вклад в эту проблему Роберт Солоу, Джон Кендрик и др.) разработал классификацию факторов экономического роста. Из 23 выбранных им факторов 4 относятся к труду, 4 – к капиталу, 1 – земля, 14 характеризуют вклад НТП. На первое место по значимости Денисон поставил качество рабочей силы. Причём производительность труда по Денисону существенно зависит от образования.

Научная общественность по достоинству оценила значение теории человеческого капитала для мировой экономики и науки. За вклад в развитие теории человеческого капитала были присуждены две Нобелевские премии – Т. Шульцу [3] в 1979 г. и Г. Беккеру [1] в 1992 г., что свидетельствует о выдающемся вкладе этих учёных в экономическую теорию и, соответственно, о важнейшем значении понятия человеческого капитала на современном этапе развития мирового сообщества.

Т. Щульц одним из первых ввёл понятие человеческого капитала как производительного фактора [4]. И сделал многое для понимания роли человеческого капитала как главного двигателя и фундамента индустриальной, постиндустриальной экономик и инновационно-информационной экономики. Основными результатами инвестиций в человека Шульц считал накопление способностей людей к труду, их эффективную созидательную деятельность в обществе, поддержание здоровья и т.д. Он доказал, что человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера. ЧК способен накапливаться и воспроизводиться. По оценкам Шульца, из производимого в обществе совокупного продукта на накопление человеческого капитала используется уже не 1/4, как следовало из большинства тео¬рий воспроизводства XX века, а 3/4 его общей величины.

Человеческий капитал предприятия Г. Беккер определил как совокупность навыков, знаний и умений человека. В качестве инвестиций в них Беккер учёл в основном затраты на образование и обучение. Беккер оценил экономическую эффективность образования, прежде всего, для самого работника. Дополнительный доход от высшего образования он определил следующим образом. Из доходов тех, кто окончил колледж, он вычитал доходы работников со средним общим образованием. Издержками образования считались как прямые затраты, так и альтернативные издержки – упущенный доход за время обучения. Отдачу от инвестиций в образование Г. Беккер оценил как отношение доходов к издержкам, получив примерно 12-14% годовой прибыли.

Особый вклад Беккер внёс в теории конкуренции, стратегии и развития фирмы. Он ввёл различение между специальными и общими инвестициями в человека и выделил особое значение специального обучения, специальных знаний и навыков. Специальная подготовка работников формирует конкурентные преимущества фирмы, характерные и значимые особенности её продукции и поведения на рынках, в конечном итоге, её ноу-хау, имидж и брэнд. В специальной подготовке заинтересованы в первую очередь сами фирмы и корпорации, и они финансируют её. Эти работы Беккера стали основой создания современной теории фирмы и конкуренции [5].

Дж. Морех, используя подход Т. Шульца, получил, что система образования Англии дала вклад в рост национального дохода за 1951-61 гг. около 12%.

По оценкам Э. Денисона вклад образования в рост ВВП составил в США за 1909-1929 гг. 12%, за 1929-1956 гг. – 23%, за 1960-1980 гг. – 19%. Аналогичные расчёты он выполнил для некоторых европейских стран [2].

По расчётам ряда исследователей, в США оценки норм отдачи начального образования достигали 50-100%, среднего – 15-20%, высшего – 10-15%. Неодинаковы нормы отдачи для различных категорий работников: у мужчин они выше, чем у женщин, у белого населения выше, чем у цветного.

По расчётам Э. Денисона, прирост ВВП на душу населения в США после Второй мировой войны был на 15-30% обусловлен инвестициями в образование.

Практика создания инновационно-информационных экономик “почти с нуля” (Финляндия, Ирландия, Сингапур) показывает, что только в рамках системного и программно-целевого подходов реализуется эффективная инновационная система и интенсивно формируется национальный человеческий капитал. Он и определяет конкурентоспособность национальных экономик.

Знания и информация и определяют общепринятые названия современной экономики передовых стран мира, подчёркивая значение информации и информационных технологий для экономики и для процессов развития современного общества – информационного общества.

Информация и технологии, связанные с ней, существенно определяют темпы роста экономики – темпы прироста ежегодного ВВП, а также степень зрелости, развития и становления гражданского общества, что в свою очередь определяет темпы роста экономики и социальной сферы.

Даже в условиях кризиса корпорации новой экономики остались прибыльными, в отличие, например, от корпораций индустриальной экономики (автомобильной промышленности) и банков. Чистая прибыль крупнейшего в мире интернет-поисковика Google в четвёртом квартале 2008 года снизилась на 68% до $382 млн. против $1,21 млрд. за аналогичный период 2007 года. Но прибыль осталась положительной и внушительной.

Хорошие результаты и у Microsoft для условий мирового кризиса. По результатам второго финансового квартала, завершившегося 31 декабря 2008 г., чистая прибыль за этот период снизилась всего на 11% и составила $4,17 млрд., а продажи выросли на 2% до $16,6 млрд.

Корпорация SAP AG, крупнейший в мире производитель программного обеспечения для управления предприятиями, в четвёртом квартале 2008 года увеличил чистую прибыль на 13%, несмотря на сокращение выручки от продажи лицензий, поскольку реализуемые компанией меры сокращения расходов оказались успешными. Чистая прибыль за 3 месяца, завершившиеся 31 декабря 2008 года, составила 850 млн. евро по сравнению с 752 млн. евро за аналогичный период 2007 года.

Солидно выглядят и ведущие российские ИТ-компании. Поисковая система “Яндекс” занимает 9 место среди крупнейших поисковых сайтов мира по количеству обработанных поисковых запросов и второе среди неанглоязычных поисковых серверов (после китайского). Компания вышла на самоокупаемость в 2002 году, оборот за 2006 год составил 72,6 млн. долларов, чистая прибыль – 29,9 млн.

Основной же вклад в рост экономики и развитие общества ИТ вносят через человеческий капитал как главный производительный фактор развития и роста экономики.

Человеческий капитал, как и финансовый капитал, в свободной экономике в условиях глобализации неизбежно перетекает в лучшие условия для своего функционирования. Проще говоря, лучшие профессионалы концентрируются там, где им больше платят, где им лучше жить и работать. В мировой экономике – это в крупнейших развитых странах, прежде всего, в США, где особо сильны синергетические эффекты усиления интеллектуальной деятельности.

Результаты расчётов человеческого капитала России и стран СНГ на базе затратного метода с использованием алгоритма специалистов Всемирного банка приведены в табл. Использовались оценки составляющих ЧК по затратам государства, семей, предпри¬нимателей и разных фондов. Они позволяют определить текущие еже¬годные затраты общества на воспроизводство российского человеческого капитала.

Доля человеческого капитала в национальном богатстве в ряде стран в конце XX века
Страны	Общий объём, трлн. долл.	Человеческий капитал, в % к:
		национальному богатству стран	мировому итогу	уровню США
Мировой итог	365	66	100	384
Страны “семерки” и ЕС	215	78	59	226
из них:
США	95	77	26	100
страны ОПЕК	45	47	12	47
страны СНГ	40	50	11	42
в том числе Россия	30	50	8	32
Прочие страны	65	65	18	68
в том числе Китай	25	77	7	26
Бразилия	9	74	2	9
Индонезия	9	75	2	9
Мексика	8	77	2	8
Индия	7	58	2	7
Пакистан	4	80	1	4

Источник: Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал. // ВЭ, 2003, № 2; Экономическая теория. / Под ред. Николаевой И.П. – М.: Юнити, 2004. – С.:417.

Человеческий капитал, как следует из табл., в большинстве стран превышает половину накопленного национального богатства (исключение – страны ОПЕК). Это отражает высокий уровень развития данных стран.

Оценки величины российского человеческого капитала по расчётам наших экспертов очень завышены. В частности, использован некорректный метод замены реальных затрат в РФ на подготовку одного специалиста их величиной в западных странах.

Заключение

1. В современных условиях экономика, опирающаяся на знания, становится доминирующей парадигмой экономического развития. В этой связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности организации на любом этапе её жизненного цикла становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации.
2. Одним из основополагающих факторов адаптации организации к современным условиям является формирование гибкой и мобильной кадровой политики, которая направлена, прежде всего, на оптимизацию работы с персоналом на основе внедрения новых инновационных технологий.
3. По оценке консалтингового агентства “Контакт”, если вложения в недвижимость дают сегодня эффект порядка 12%, оборудование и новые технологии – до 40%, то вложения в людей дают прибыль 300% годовых.
4. Гибкость и адаптивность кадровой политики становятся главными факторами эффективности, так как именно креативность и инновационность системы управления персоналом в XXI веке делают организацию конкурентоспособной.
5. Кадровая политика в условиях рыночных трансформаций должна быть гибкой, адаптивной и инновационной, обеспечивая тем самым сбалансированность спроса и предложения кадрового потенциала, его развитие в быстро меняющихся условиях рынка труда и конкурентной среды организации.
6. В современных экономических условиях эффективность процессов функционирования и развития организации, качество продукции, издержки бизнеса напрямую зависят от обеспеченности персоналом с определёнными качественными и количественными параметрами.
7. Основой “новой философии” современного менеджмента является признание человеческого потенциала сотрудников главной ценностью предприятия.
8. Уже сегодня от качества человеческих ресурсов, условий их включения в воспроизводственный процесс, уровня социализации и кооперации зависит конкурентоспособность экономики и позиции страны в системе глобального мироустройства.
9. Современным ориентиром развития выступает экономика знаний (экономика, основанная на знаниях). Основные её черты: возрастание интеллектуалоемкости производства и труда, информатизация, глобализация, инновационный характер экономического роста.
10. В экономике знаний система государственного регулирования социально-трудовых отношений должна постепенно замещаться системой управления их развитием.
11. Зарубежный и отечественный опыт убедительно свидетельствует о том, что получать высокие результаты производства возможно лишь в том случае, если на предприятии отработан механизм хозяйствования, когда каждый из членов коллектива, будь то руководитель, специалист, бригадир или рядовой работник, чётко знает, что и как ему делать, и несёт свою долю ответственности за принятые решения и выполняемые действия.
12. Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нём персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.
13. На сегодняшний день руководители отечественных предприятий вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 млрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы. Разница очевидна.
14. Как показали исследования Института организации производства г. Атланта (штат Джорджия), повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в 90-е годы будет обусловлено в 46,5% случаев вложением в человеческий фактор, в 35,9% случаев путём создания различных видов интегрированных производственных систем и в 17,7% случаев благодаря использованию передовых технологий.
15. Сегодня конкурентные преимущества компании в огромной степени определяются её инновационностью, а значит, качеством её кадрового потенциала.
16. Необходимость приближения образовательных стандартов к потребностям работодателя и общества, а также повышения качества образования всех уровней становится новым вызовом для системы образования. Это требует от учебных заведений осуществления миссии по созданию инновационных программ обучения, формирования предложений по обновлению образовательных стандартов, проведения реформ в области управления образовательной системой с целью улучшения качества образования и повышения уровня компетентности, знаний выпускников образовательных учреждений.
17. Сотрудничество между учебными заведениями и заинтересованными сторонами также должно быть направлено на поиск новых подходов совершенствования системы образования и интеграции его с корпоративным обучением с целью приведения учебного процесса в соответствие с потребностями работодателя и выпускников образовательных учреждений.
18. Интеллектуальный ресурс предприятия формируется не только на основе привлечения молодых специалистов с высшим образованием, подготовленных на базе разработанных программ, адаптированных к изменениям потребностей инновационной экономики, но также на основе совершенствования знаний и навыков уже работающего персонала, с целью обеспечения высокой конкурентоспособности предприятия.
19. В постиндустриальном обществе возникла необходимость обеспечения непрерывности образования. Это касается и непрерывного обучения персонала предприятия на протяжении всей его трудовой деятельности.
20. Система непрерывного образования в экономике знаний предполагает, что современный персонал предприятия должен быть включен в непрерывный цикл обучения, повышения квалификации и переподготовки в течение всего периода активной жизни.
21. В современных условиях выпускники учебных заведений должны быть способны к быстрой адаптации в новой производственной среде, а также обладать навыками разработки программ инновационного развития предприятия и региона и т.д.
22. Большинство современных предприятий промышленно-развитых стран и органы государственной власти проявляют повышенное внимание к сфере высшего образования и предъявляют высокие требования к выпускникам учебных заведений и молодым специалистам. Это обусловлено формированием нового типа экономики – экономики, основанной на знаниях, в которой знания, умения и навыки, а также ноу-хау приобретают доминирующее значение для роста общественного и личного благосостояния.
23. В новой экономической ситуации перед образованием стоит задача подготовки специалистов, способных выполнять не только научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки, но и обеспечивать их коммерциализацию. Для этого специалисты должны обладать креативным мышлением, уметь управлять процессами создания и коммерциализации различных объектов интеллектуальной собственности.
24. Формирование интеллектуального потенциала будущих специалистов должно начинаться с первых курсов учебного заведения. Такой подход к построению образовательного процесса даёт возможность эволюционно формировать профессионального специалиста, сочетающего в себе высокий уровень теоретической подготовки и практических навыков. Подготовленный таким образом молодой специалист будет нацелен на постоянное совершенствование своих знаний, умений и навыков. Это важно, т.к. в современной экономике обучаемость и творческая активность являются факторами, способствующими не только карьерному росту специалиста, но и повышению эффективности и конкурентоспособности предприятия.

Список литературы

1. Becker Gary S. Human Capital. N.Y.: Columbia University Press, 1964.
2. Denison E. Measuring the Contribution of Education to Economic Growth. – The Residual Factor and Economic Growth. OECD. P., 1964, p. 37; Денисон Э. Исследование различий в темпах экономического роста. – М., 1971. – С. 14-16.
3. Schultz, T. Investment in Human Capital. N.Y., 1971.
4. Shultz T. Investment in Human Capital. N.Y., London, 1971, p. 26-28; Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1968, vol. 6.
5. Williamsоn O. The Economic Institutions of Capitalism: Firms, Markets, Relational Contracting. N.Y., 1985; Портер Майкл. Конкуренция. – М.: Вильямс, 2003; Портер Майкл. Конкурентная стратегия. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
6. Ансофф И. Стратегическое управление: пер. с англ. / науч. ред. Л.И. Евенко. М., 1989.
7. Вестник ассоциации менеджеров. – 2005. – №7-8. – С.10.
8. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. – М., 1992.
9. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 1992.
10. Воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности использования трудовых ресурсов. – М., 1971.
11. Гарсия-Иссер М.Х., Голодец О.Ю., Смирнов С.Н. Критические явления на региональных рынках труда / Гос. служба занятости. – М., 1996.
12. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. – М.: МП “Сувенир”, БГ, 1993.
13. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. – М.: Дело Лтд, 1993.
14. Грачев М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования). – М.: Наука, 1990.
15. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении системы менеджмента качества: монография. – Пенза: Информационно-издательский центр ПензГУ, 2008. – 210 с.
16. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
18. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. №1662-р.
19. Корчагин Ю.А. Современная экономика России. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.
20. Костицын Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение // Управление персоналом. – 2005. – N 5.
21. Левин К. Вовлечение персонала в управление качеством. // Вестник Поволжского Клуба Качества. – 2004. – №3. – С.8.
22. Левин К., Барсуков М. Практические аспекты реализации процессного подхода в управлении человеческими ресурсами. // Поволжский Вестник Качества. – 2006. –№1. –С.51-54.
23. Личко К.П. Теоретические основы системы планирования аграрной сферы в АПК в условиях формирования нового экономического механизма хозяйствования: лекция. – М., 1992; Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег: пер. с англ. / общ. ред. и предисл. О.Г. Милейковского, И.Г. Осадчей. – М., 1978.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – С. 275.
25. Международная конференция “Роль высшего образования в развитии общества знания” // Вестник международных организаций: образование, наука, новая экономика. Институт международных организаций и международного сотрудничества Государственного университета – Высшей школы экономики (Москва). – 2008. – №3 (18).
26. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. – М.: Потенциал XXI, 1992.
27. Мильнер Б.З. Управление знаниями. – М.: Инфра-М, 2003.
28. Мичел Т, Модано. Экономическое развитие. – М.: МГУ, Юнити. 1997.
29. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. – М.: Фолиум, 1995.
30. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Академический проект, 2005. – С.134.
31. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Высшая школа, 2004.
32. Персонал: Словарь-справочник /Авторы-составители Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов, М.П. Кулапов, Ю.П. Мительман и др. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994.