Рекрутмент через социальные сети – доверяй, но проверяй!

№ 3 от 2013 года

При приеме на работу HR-менеджер должен сделать все возможное, а может быть, и невозможное, чтобы не допустить двух ошибок: принять на работу «неправильного» человека и не принять на работу «правильного» человека.

Всем понятно, что ошибка первого вида гораздо более серьезная. Если HR ее допустит, то фирма рискует получить большие проблемы, приняв на работу человека – носителя этих проблем.

Поэтому HR-менеджер должен четко понимать потребности организации в новом персонале, а для этого он должен хорошо разбираться в бизнесе, должен оградить фирму от нежелательных и найти самых лучших кандидатов.

Зачастую опасность неверного выбора заложена в самом способе поиска сотрудника и приема на работу.

При подборе персонала в малых фирмах, с числом постоянного персонала от 5 до 30 сотрудников, как правило, выделяют следующие наиболее распространенные способы подбора специалистов [3]:

• по рекомендации с прежнего места работы,
• из числа родственников или знакомых,
• по газетному объявлению,
• по резюме, помещаемым в сети Интернет,
• при содействии кадрового агентства,
• по личной инициативе сотрудника.

Все они имеют свои плюсы и минусы. В каждой конкретной ситуации роль любого из них может изменяться от «наиболее эффективного» до «абсолютно неприемлемого».

Правильный способ уменьшит риск неудачи и снизит неизбежные расходы работодателя на подбор и подготовку нового специалиста.

Классические технологии рекрутинга постепенно уходят в прошлое. Причина этому – развитие деловых коммуникаций в сети. Именно в социальных сетях возможно найти интересующие контакты, презентовать себя, свою фирму или услуги, создать сообщества по интересам и, конечно, привлечь нужных людей, заинтересованных в предложениях работодателей [3].

Использование социальных сетей в рекрутинге неплохо развито на Западе, в России же данное направление только набирает мощность. Однако уже существует множество вариантов предложений как по поиску и подбору персонала в социальных сетях, так и по поиску работы соискателями в соответствии со спросом на данные услуги.

В настоящее время выделяют четыре наиболее активно использующихся инструмента для поиска и подбора персонала в социальных сетях:

1. Официальные страницы и группы компаний в социальной сети.
2. Таргетированная реклама.
3. Личное общение.
4. Специализированные приложения.

Согласно различным соцопросам, например, по данным портала SuperJob, можно сделать вывод, что социальные сети для подбора персонала использует пока порядка 10-15% респондентов [4].

Это вовсе не означает, что HR-менеджер может не брать во внимание данные из соцсетей при подборе персонала. Вовсе нет, напротив, HR может использовать соцсети как довольно эффективный способ проверки достоверности сведений о кандидате на ту или иную вакансию, о его благонадежности.

Поскольку сейчас идет речь о подборе персонала для малых компаний, которые зачастую ограничены в свободных средствах, то можно предложить следующее: через соцсети выгодно подбирать персонал среди студентов ВУЗов.

Более 60% респондентов находят первое место работы еще на 1-2 курсах обучения в вузе. Это еще раз подтверждает, что социальные сети выступают наиболее комфортной средой для данной целевой аудитории и являются именно тем “местом”, где малым компаниям необходимо искать точку роста для активности на рынке рекрутмента. То же самое утверждение можно отнести и к построению HR-бренда компании, ведь соискатели наиболее лояльны именно к тем компаниям, которые готовы вступать с ними в диалог на одном языке, и в скором времени это будет язык социальной сети [6].

Подведем предварительные итоги: социальные сети сегодня еще не являются эффективным самостоятельным инструментов в подборе персонала, но они становятся одним из важных факторов оценки благонадежности и лояльности потенциальных сотрудников. Согласно опросу Careerbuilder, проведенному еще в 2009 г., 45% работодателей “пробивают” соискателей по социальным сетям при найме, 35% работодателей отметили, что не взяли на работу кандидатов, у которых обнаружился неподобающий контент в сетевом профиле. Учитывая быстрый рост социальных сетей, можно легко спрогнозировать, как выросли эти соотношения сегодня.

Что же подразумевается под «неподобающим контентом»? Более половины опрошенных заявили, что фотографии провокативного характера в сети послужили основным фактором при принятии решения об отказе потенциальному кандидату. 44% указали в качестве решающего аргумента ссылки на употребление алкоголя. Как видим, реальность социальных сетей быстро входит в повседневную жизнь и трудовые отношения [7].

Чаще всего HR применяют в своей деятельности достижения информационно-коммуникационных технологий для проведения интервью в удаленном режиме – используют Skype, для поиска и привлечения кандидатов на ту или иную должность – социальные сети (такие как Facebook). Чуть меньшее количество специалистов по подбору персонала, идущих в ногу со временем, пользуются электронными базами данных и «облачными сервисами» (например, Google Docs).

Среди основных преимуществ, которые привнесли современные компьютерные технологии в процесс поиска и подбора персонала, можно отметить ускорение процесса подбора кандидатов, возможность работать в удаленном режиме и упрощение в организации рабочего процесса.

Так, например, техническая возможность проводить удалённые собеседования в Skype упрощает процесс подбора и, конечно же, сокращает издержки как финансовые, так и временные. С другой же стороны, при использовании данного инструмента появляется потребность в более тщательном репутационном аудите, так как удалённые собеседования создают недостаточно полный портрет кандидата.

Любой специалист HR-службы немного разведчик и психолог, ведь ему нужно уметь проверять информацию о соискателях, чтобы выбрать лучших из лучших.

Когда HR занимается поиском кандидата, он оценивает его профессиональные и личные качества во время собеседования, задавая вопросы и изучая анкетные данные. Этого не всегда оказывается достаточно. Каждый может о чем-то недоговаривать, например, о случае из профессиональной деятельности, бросающем тень на репутацию. И это, в общем-то, нормально. Ни один человек в здравом уме не будет на собеседовании говорить о своих явных недостатках. К тому же сейчас существует масса публикаций в Интернете о том, как надо вести себя на собеседовании, что говорить, а что ни под каким видом нельзя сообщать потенциальному работодателю [2].

Опытный менеджер по персоналу знает, что не всем словам кандидата можно верить. Это не означает, что кандидаты плохие. Они просто немного искажают информацию о себе либо что-то опускают, исходя из своих внутренних установок. Рекрутер – всегда немного детектив, он должен, что называется, читать между строк, понимать, где кандидат приукрашивает, где недоговаривает, а где откровенно обманывает. Недостаток информации о будущем работнике может повлечь определенные неудобства [2].

Однако заигрываться в этакого «детектива-разведчика» не стоит. Проверяйте только информацию, которая может касаться работы, и никогда не вторгайтесь в личную жизнь соискателя.

При проверке кандидата обращайте внимание:

1. Как кандидат зарекомендовал себя на прошлом месте работы в качестве профессионала.
2. Вредные привычки кандидата.
3. Наличие у кандидата «коммерческого интереса».
4. Подтверждение личности кандидата.
5. Соответствие некоторых фактов биографии действительности.
6. Наличие заболеваний, мешающих выполнению профессиональных обязанностей.
7. Асоциальное поведение.
8. Криминальное прошлое (или настоящее).

Всегда помните, если вы хотите получить персональные данные о кандидате от третьих лиц (например, от бывшего работодателя или коллег), а не только из открытых источников, надо заручиться его согласием на это.

Чтобы составить целостную картину о кандидате, HR-менеджеру можно опираться на документы, представленные кандидатом; отзывы с прошлых мест работы, а также сведения об активности кандидата в Интернете (социальные сети, блоги, форумы и т.д.).

Для HR-специалиста социальные сети, форумы и блоги, безусловно, отличный инструмент как поиска, так и сбора информации о потенциальных сотрудниках, потому что в современном мире Интернет – универсальное средство общения и самопрезентации. Человек волей-неволей выкладывает в сеть много личной и профессиональной информации.

Сотрудник кадровой службы должен помнить, что профиль «ВКонтакте» или Facebook – это не резюме, здесь нет правил описания своих достижений, опыта и навыков. Некоторые ведут личную страничку как маленькое СМИ, кто-то использует ее как площадку для сетевых игр, а другие таким образом расширяют круг знакомств [2].

Пользоваться информацией из Интернета нужно осторожно, как правило, она вызывает наиболее сильные эмоции – симпатии или антипатии. Ведь, зайдя на личную страницу, мы читаем не сухие факты биографии, а имеем возможность увидеть, какую музыку любит кандидат, какие фильмы или книги предпочитает. Роль, которую играет пользователь социальных сетей, далеко не всегда может понравиться менеджеру по персоналу. Но это никак не умаляет профессиональных качеств кандидата. В конце концов, умение трезво и зрело оценивать людей, независимо от своих симпатий-антипатий, – одно из важных качеств специалиста по управлению персоналом [2].

Итак, основные два правила, которые нужно знать при проверке кандидата посредством Интернета:

1. Помнить о целях, чтобы не потеряться во второстепенной информации. Стоит заметить, что руководствоваться этим правилом нужно при любом информационном путешествии во Всемирной паутине.
2. Информацию необходимо проверять с помощью других, несетевых источников, потому что полученные менеджером по персоналу данные могут быть результатом воздействия определенной роли кандидата, сознательно избираемой им при общении в Интернете.

Подведем итоги. Современные технологии не стоят на месте. Социальные сети постоянно развиваются и становятся более доступными и для HR и для соискателей. Как не заблудиться в них и как извлечь из них только ту информацию, которая будет действительно полезной и правдивой?

Решение проблемы представляется достаточно простым, но реализовать его на практике довольно сложно. Соискателям стоит быть лояльнее по отношению к HR-менеджерам и понимать, что их работа необходима. Хороший «персональщик» – друг кандидата и сотрудника. Хотелось бы, чтобы соискатель попробовал поставить себя на место HR-специалиста и хотя бы поверхностно изучил материалы по подбору персонала. И, разумеется, всегда следует придерживаться этических норм и правил коммуникативного этикета.

Что же касается менеджеров по персоналу, то необходимо «держать марку» компании и профессии. HR – лицо любой организации, именно он на первом этапе формирует у соискателя представление о компании и профессиональном HR-сообществе. Необходимо держать свое слово, четко отвечать на поставленные вопросы и по возможности искать к каждому кандидату индивидуальный подход.

Словарь

Рекрутмент (подбор персонала) — это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы.

Социальная сеть (англ. social network) — социальная структура, состоящая из группы узлов, которыми являются социальные объекты (люди или организации), и связей между ними.

Список литературы

1. Борзов Р. Кто он, успешный рекрутер? [электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-6/01.shtml
2. Мамонов Е. Проверка кандидата: до, после и во время собеседования // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. N 10. С. 78 – 85.
3. Подбор сотрудников через социальные сети: [электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/podbor-sotrudnikov-cherez-socialnye-seti
4. Работодатели не ищут сотрудников в соцсетях: [электронный ресурс]. URL: http://www.superjob.ru.
5. Свинин А. Социальные сети: возможности для поиска и подбора персонала // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2012. N 6. С. 186 – 189.
6. Соискатели не верят в социальные сети как в эффективный способ найти работу: [электронный ресурс]. URL: http://www.kellyservices.ru.
7. Электронный ресурс. URL: http://www.planetahr.ru.