HR - важная функция для любой компании

№ 2 от 2013 года

Древнегреческий философ Гераклит (Гераклит из Эфеса, ок. 554 — 483 до н. э.) говорил: «Всё движется, и ничего не стоит…».

Отсюда можно смело заявить, что HR во времена своего зарождения, выделения в отдельное направление и в настоящее время, как говорят в Одессе, две большие разницы. Мы не будем приводить сравнительную характеристику HR 20-х годов XX века и современного HR, это тема отдельного разговора. В этой статье мы постараемся доказать, что сегодня HR — это не просто модное направление со звучным названием, а важная составляющая успеха любой организации, в которой, к огромному сожалению, существует масса серьезных, порой не поддающихся решению проблем.

Сотрудники – основной фактор, определяющий успех компании, это уже давно известно, и никто с этим не спорит. Сегодня центр внимания кадровиков переместился в область оценки эффективности работы персонала, нематериальной мотивации, развития, этики. Фокус сместился на общую организационную производительность как основной объект HR-менеджмента.

Когда мы говорим о персонале компаний, то возникает вопрос: может быть, сегодня значительно эффективнее, с точки зрения достижения целей организации, окажется подход, основанный не на «управлении» персоналом, а на сотрудничестве с ним?
Еще Друкер писал: «Людьми не надо “управлять”. Задача – направлять людей». Этот подход основан на взаимном доверии и взаимной ответственности руководителя компании и сотрудника, на предоставлении ему полномочий, на раскрытии всех его потенциальных возможностей. Это уже не просто сотрудничество, а партнерство, предполагающее равенство [2, с. 44-54].

В данной ситуации во главу угла ставится задача активного направления людей, предоставление им возможности доступа к информации, знаниям, другим ресурсам. Появление бирж идей, стартапов, фрилансеров – чрезвычайно важный зародыш будущего взаимоотношения людей и бизнеса. Это предоставление возможности взрослого, ответственного подхода.
Именно поэтому сегодня речь идет о качественном изменении HR-менеджмента и о насущной необходимости скорейшего перехода от HR-менеджмента (HRM) – управления человеческими ресурсами – к HR-дирекшн (HRDA) – действенному направлению человеческих ресурсов, за которым стоит будущее. Причем человеческий капитал и образование, а главное – креативность, самостоятельность мышления, командная работа, непрерывное саморазвитие, самомотивация – вот базовые характеристики HR-дирекшн [2, с. 44-54].
Если взять «Толковый словарь живого великорусского языка» Владимира Даля, то мы увидим, что смысл глагола «управлять» заключается в том, чтобы «править, распоряжаться», а глагола «направлять» – «обращать в какую-либо сторону, устремлять». Почувствуйте разницу. Кстати, в английском языке глагол «to manage» означает «руководить, управлять, стоять во главе», а глагол «to direct» – «направлять, побуждать, подсказывать, дирижировать».

Питер Друкер пишет, что «в современных условиях взаимоотношения «начальника» и «подчиненных» больше напоминают взаимоотношения дирижера оркестра и музыканта», и справедливо утверждает, что «руководитель не в состоянии выполнить работу своего подчиненного так же, как дирижер оркестра не обязательно умеет играть на трубе» [2, с. 44-54].
Именно это вызывает необходимость не управления, не приказывания или манипулирования, а направления, воодушевления и информирования сотрудников.
В HR еще очень много работы, много причин, которые мешают HR стать действительно полноценной и авторитетной функцией.

Число компаний, в которых HR доверяют серьезные дела, должно расти из года в год. Но так ли это на самом деле?

Ситуация не такая уж радужная, как может показаться на первый взгляд. Да, сейчас разве что только «ленивая» фирма не имеет в своем штате HR-менеджера. Но означает ли это, что в организации по-настоящему хороший HR- менеджмент?

Нет сомнений, что любой руководитель – за рациональное и разумное управление персоналом. Однако авторитет и репутация HR и HR-службы зависит от конкретных людей, непосредственно занимающихся этим делом.

Где компании найти настоящего HR-менеджера? Какого бы высококлассного HR-менеджера ни заполучила ваша фирма, он не решит всех проблем на следующий день! Тем более нельзя ожидать быстрых успехов от работы HR-менеджера, который сам является «новичком своего дела». И тому и другому необходимо ВРЕМЯ. Время, которое будет затрачено на адаптацию. По сути, HR-менеджер – это такой же сотрудник компании, как и все остальные, а значит, и он должен пройти адаптацию к новому месту работы.
Первый шаг адаптации для всех одинаковый — знакомство с организационной и корпоративной культурой, традициями, правилами внутреннего этикета, своими генералами и рядовыми.

А теперь о следующем шаге адаптации HR–менеджера. Если ваш HR-менеджер четко усвоит, что недопустимо в его работе, то считайте, что с большой вероятностью успех вашей фирме гарантирован.

Постараемся перечислить и объяснить наиболее важные, на наш взгляд, моменты. Итак, в HR недопустимо:

1. Абсолютная бесполезность для компании – недопустимо, чтобы работа HR-службы не представляла никакой ценности для компании и её результаты были вообще никому не нужны или без них можно было бы обойтись.
2. Неосведомленность о своей компании, о рынке, на котором компания работает, о конкурентах – недопустимо, чтобы HR-менеджер и HR-служба просто работали, иногда параллельно с компанией, иногда безнадежно опережая или отставая. Недопустимо, чтобы HR думали, что у них особенная роль, которую надо пытаться реализовать в отрыве от компании.
3. Создание впечатления о бурной деятельности – недопустимо, чтобы HR-служба управляла персоналом компании, влезая во все процессы, давая всем свои советы и наставления, даже когда ее никто не просит, и при этом сама эта служба в работе образцом не являлась.
4. Причисление к высшему руководству – недопустимо, чтобы у HR-службы были проблемы с коммуникацией как внутри компании, так и внутри самой HR-службы. Главная проблема этого — короны, звёзды на погонах, шоры на глазах и неумение слушать и слышать.
5. Узконаправленность – недопустимо, чтобы внутри HR-службы каждый отвечал только за свой «сантиметр ответственности», не зная, что делают остальные. Избегайте сосредоточения всего внимания на «самых главных функциях» и не допускайте разделения персонала HR-службы на «своих, любимых» и остальных.
6. Отсутствие результатов – недопустимо, чтобы слова HR расходились с их делами, а о результатах забывалось вообще, потому что результаты отсутствуют. Надо стремиться, чтобы результато-ориентированность была самым сильным качеством HR.
7. Ориентация на образ «самой занятой службы в компании» – недопустимо, чтобы в работе одновременно находились сотни проектов, куча бумаг, процедур, презентаций уставший персонал и т.п. негативные последствия. Недопустимо создавать видимость работы в режиме 24 часа в сутки, 7 дней в неделю и при этом всё равно страдать от катастрофической нехватки времени.
8. Работа для самих себя – недопустимо не помнить, для чего собственно работают HR и кто по-настоящему их клиенты. Недопустимо думать, что HR работают для своей «тусовки» – хотя многие прекрасно преуспевают в этом (они делятся опытом, проводят мастер-классы и т.п.), но их роль в компании и их результаты для компании вызывают много вопросов.
9. Сужение функций – недопустимо, чтобы HR-служба представляла собой какое-то неполноценное образование, занимающееся лишь наймом и обучением, а на остальное у нее не хватало бы времени, знаний и опыта, а чаще всего желания.
10. Неразборчивость – недопустимо, чтобы HR-менеджер бездумно тащил в свою компанию всё увиденное, услышанное, подсмотренное, часто даже не разобравшись, как это работает, и без какой-либо адаптации пытался сразу это запустить. Хотя некоторые компании приветствуют наличие наработок или принесенных из других компаний документов, все же это, на наш взгляд, недопустимо, поскольку в результате под лозунгом нововведений и инноваций часто совершаются глупости, иногда большие и очень дорогие во всех смыслах.
11. Отказ от основной функции – недопустимо, чтобы всеми правдами или неправдами HR-службы уходили от занятия вопросами мотивации персонала и, тем более недопустимо, чтобы им это не доверяли.
12. Отсутствие анализа – недопустимо, чтобы HR не анализировали достигнутые результаты и итоги своей деятельности (им некогда этим заниматься, они не хотят и не могут). В результате HR будут повторять одни и те же ошибки, а их работа будет напоминать бег белки в колесе.
13. Противостояние с персоналом – недопустимо, чтобы HR-службы видели в сотрудниках своей компании не сторону для партнёрства, а лишь препятствия, и не ждали от персонала ничего хорошего. В результате вся работа HR-службы будет превращаться в усложнение жизни для персонала, в открытое или скрытое противостояние с ним, а то и в «войну» против него. Персонал будет абсолютно не вовлечен в жизнь компании, будет чувствовать себя в ней неуютно или даже лишним и ненужным и будет стараться как можно скорее компанию покинуть.

Да, конечно, кто не работает, тот не делает ошибок, но работать, согласитесь, можно по-разному. Можно глупо, теряя здоровье и силы, ненавидя свою работу, а можно рационально и разумно, получая от работы удовольствие и удовлетворение от полученных результатов [1].

Отсюда вывод: HR – важная функция для любой компании, и нет вины компаний в том, что вокруг еще не очень много примеров успешных и результативных HR-служб, которые приносят компании реальную пользу, а не просто говорят об этом.

Список литературы

1. Барыш О. А что Вас беспокоит в HR? [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hrrationalis.com
2. Кульпин Ф. Джазовые рапсодии и «муферы»... кто победит? [Интервью с В. Музыченко] // Управление персоналом. 2011. N 22. С. 44 – 54.